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Fidélisez vos meilleurs éléments

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Participation, intéressement, épargne salariale, mutuelle, titres restaurant... Chouchoutez vos salariés grâce à ces suppléments de rémunération. Certains offrent des conditions avantageuses aux entreprises qui les mettent en place. Et leurs conséquences bénéfiques sur la motivation et l'investissement de vos employés ne sont plus à démontrer.

Un plan collectif apporte une rémunération différée aux salariés et leur permet de bénéficier des fruits de l'activité. Obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés, la participation sert à distribuer une partie des bénéfices. Le décret du 30 mars 2009 institue le déblocage immédiat des droits attribués au titre des exercices clos après le 3 décembre 2008. La réserve spéciale de participation (RSP) est calculée sur la base d'une formule légale et représente une charge, déductible des résultats et non assujettie aux cotisations sociales.

L'intéressement a pour but de motiver les salariés. Vous pouvez le calculer à partir des résultats ou de l'indicateur de performance de votre choix. Son produit est versé en complément du salaire (imposable dans ce cas) ou sur un plan d'épargne entreprise (PEE). L'entreprise déduit le montant distribué des bénéfices soumis à l'impôt sur les sociétés (ou sur le revenu). L'intéressement est exonéré des taxes sur les salaires. Depuis le 1er janvier 2007, les entreprises ont la faculté de verser aux salariés un supplément d'intéressement ou de participation qui s'ajoute aux montants que ceux-ci touchent éventuellement déjà.

@ (c) FOTOLIA / YURI ARCURS

Offrez la possibilité de devenir actionnaire

Dans une PME, les stock-options ne sont envisageables que pour retenir une personne-clé. Néanmoins, avec l'augmentation de la fiscalité sur les stock-options, il est plus simple d'augmenter les salaires que de recourir à ce dispositif. L'actionnariat salarié sert d'outil de fidélisation, chacun devenant actionnaire de la société. Le plus simple est de proposer une forme collective d'actionnariat via un fonds commun de placement qui achète les titres de l'entreprise. Avantage: l'épargne n'est pas placée à 100 % dans les titres. Les salariés investissent en épargnant sur leur PEE, bloqué pendant cinq ans, ce qui protège l'entreprise. Si un salarié souhaite se retirer du dispositif, le fonds rachète ses titres.

L'épargne salariale existe depuis plus de 40 ans, mais n'est accessible aux PME que depuis la loi Fabius de 2001. Les entreprises qui ont ouvert un PEE depuis plus de cinq ans sont obligées d'entamer des négociations pour mettre en place un outil estampillé «retraite». Il peut s'agir d'un plan d'épargne pour la retraite collectif (Perco), d'un plan d'épargne retraite d'entreprise (Pere) ou d'un contrat d'assurance dit «article 83».

Les entreprises peuvent instaurer un dispositif d'épargne salariale via l'ouverture d'un PEE, d'un plan d'épargne interentreprises (PEI) ou d'un plan d'épargne pour la retraite collectif interentreprises (Percoi). Sur un PEE, les sommes sont placées, à la demande du salarié, sur des fonds. Les autres plans sont dédiés à la constitution d'une épargne en vue de la retraite et donc bloqués jusqu'à ce terme. Malgré les turbulences boursières, l'épargne salariale consolide sa croissance. L'enquête annuelle de l'Association française de gestion confirme l'engouement des salariés et des entreprises pour ces dispositifs, et ce, malgré une année 2010 difficile. Au 31 décembre 2010, les encours se sont établis à 88,6 milliards d'euros, soit une hausse de 4,5 % par rapport à 2009.

Les à-côtés de la rémunération

D'autres outils sont à la disposition du chef de PME pour chouchouter ses salariés : mutuelle, cantine ou titres restaurant, chèques-cadeaux, chèques-vacances, chèque-emploi service universel (Cesu), etc. Ils sont d'autant plus appréciés qu'ils améliorent le pouvoir d'achat des ménages. Selon le baromètre 2011 Ipsos Edenred, en dépit des progressions constatées sur l'ensemble de la période de 2007 à 2011, le déséquilibre entre la satisfaction des salariés, liée à l'environnement de travail, et la reconnaissance (y compris rétribution) persiste : ils ne sont que 34 % à être satisfaits de leur rémunération fixe, et 29 %, de leur rémunération variable. En revanche, ils sont 41 % à se déclarer satisfaits de leurs avantages sociaux ; 44 %, des opportunités de formation ; et 59 %, des conditions matérielles de travail. Cependant, 68 % ne sont pas satisfaits de leur pouvoir d'achat. Il y a là une piste d'amélioration à creuser... D'autant que ces à-côtés de la rémunération bénéficient de conditions avantageuses pour l'entreprise et sont moins coûteux que des salaires. Mettre en place une mutuelle collective ouverte aux conjoints est un vrai plus. Sur le plan fiscal, la prévoyance collective à adhésion obligatoire est intéressante pour le salarié, qui déduit ses cotisations de son impôt sur le revenu, et pour la PME, qui peut exclure la part patronale de l'assiette des cotisations à la Sécurité sociale (sous certaines conditions).

La plupart des chèques sont cofinancés avec les salariés. C'est le cas des titres restaurant, avec une prise en charge par l'entreprise de 50 à 60 %, des chèques-vacances, cofinancés par le comité d'entreprise et l'employé ou à défaut - pour les entreprises de moins de 50 salariés - par l'entreprise et l'employé, et du Cesu d'une valeur faciale de 99,99 euros. L'abondement de l'entreprise au Cesu est limité à 1 830 euros par an et par salarié. Les chèques-cadeaux bénéficient d'exonération de charges sociales s'ils sont distribués lors d'un événement majeur (Noël, mariage, Pacs, naissance...). Tous ces outils font la différence et montrent aux salariés que leur entreprise mène une véritable politique de ressources humaines. Reste qu'il faut veiller à adapter le choix des dispositifs au profil des salariés : les jeunes préfèrent les chèques-cadeaux, les seniors le Cesu !

David Zylberbogen

David Zylberbogen

LE TEMOIGNAGE DE: David Zylberbogen, directeur du développement de Milliet Bercy Bistrot Cash
« L'intéressement, pour mobiliser autour d'objectifs »

La société Milliet BBC a conclu un accord d'intéressement en 2007. « Notre objectif était d'encourager l'ensemble du personnel à améliorer les résultats en agissant sur trois points : réduire le nombre d'incidents sur les livraisons, augmenter le nombre de colis par commande et éviter les impayés », décrit David Zylberbogen, directeur du développement de Milliet BBC. A l'issue du premier accord triennal, les objectifs n'ont pas été modifiés : « Tous les salariés bénéficient de l'accord d'intéressement, y compris ceux dont les fonctions n'ont pas de lien direct avec les objectifs fixés. » Le but de Milliet BBC est de créer davantage d'activité en motivant mieux ses équipes. « Le turnover n'existe pas dans notre entreprise, les salariés sont fidèles, mais nous souhaitions mettre ces sujets au premier plan pour gagner en rentabilité », explique David Zylberbogen. Résultat ? « Nous avons observé et mesuré les efforts effectués et nous les avons valorisés, même si nous avons dû abaisser nos objectifs, trop ambitieux. »

Milliet BBC

- Activité
Distribution de boissons CHR
- Ville
Paris (XIIe arr.)
- Forme juridique
SAS
- Dirigeante
Patricia Zylberbogen, 64 ans
- Année de création
1957
- Effectif
49 salariés
- CA 2010
25 MEuros