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Recrutement: scénario d'un casting réussi

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Comment trouver la perle rare qui va s'épanouir dans votre entreprise? C'est une question que se posent souvent les dirigeants de PME. Pour faire aboutir vos recherches, vous devez respecter certaines règles essentielles. De la définition du profil à la rencontre des candidats, en passant par la publication de l'annonce... Revue de détail.

Dans un processus de recrutement, la définition de la mission conditionne celle du profil recherché. Elle résulte de l'analyse des besoins. Le poste à pourvoir l'est- il parce qu'il est vacant ou parce qu'une création s'impose? A vous de noter, sur une grille de postes par exemple, les informations relatives au besoin: à quelle équipe la nouvelle recrue sera-t-elle rattachée? Quels seront les objectifs liés à la mission? Etc. Il est important de lister précisément les tâches, de les hiérarchiser et de consulter le responsable direct de votre futur collaborateur afin de déterminer le niveau de responsabilité, le degré d'autonomie, le cadre de travail, etc.

Deuxième étape: préciser le profil recherché. S'il faut communiquer en anglais avec une partie de la clientèle, un profil bilingue s'impose! Il suffit d'inscrire la compétence exigée en face de chaque mission, et de mentionner l'expérience requise (nature et durée), la formation initiale, le secteur d'activité, etc. Plus délicats à déterminer: les critères de personnalité. Quel «savoir-être» pour une bonne intégration? Autonome? Consensuel ou autoritaire? Créatif? Résistant au stress? Rigoureux? Dans un tableau, vous pouvez noter d'un côté les qualités qui vous paraissent essentielles (ponctualité, aptitude au travail en équipe, capacité à encadrer...) et, de l'autre, les comportements souhaités (dynamisme, discrétion...).

Enfin, il faut fixer les modalités du contrat et donner envie aux candidats de se présenter. Le cadre qualitatif du poste prime. Quel est son intitulé? Quel sera le statut de l'employé? Quelles sont les conditions de travail (horaires, lieu d'exercice)? Les exigences en termes de mobilité? Et, surtout, quel est le niveau de rémunération, et avec quels compléments (treizième mois, participation, plan d'épargne salariale)?

Attirez les candidats

Lorsqu'il s'agit de remplacer un collaborateur qui part à la retraite, il est important de relever le niveau de la rémunération pour éviter les décalages avec le marché. Si un diplômé bac + 5 succède à un auto didacte, la question du salaire se pose. Tous ces éléments serviront à attirer les candidats et aussi à mener la négociation.

La rédaction de l'annonce doit être le plus claire possible pour éviter les candidatures inadéquates. Dans le premier paragraphe, présentez l'entreprise et annoncez le poste: «PME du secteur agro alimentaire recherche assistant(e) de direction...» Puis vient le détail des missions: «... pour effectuer les tâches administratives et suivre le planning du dirigeant.» Précisez le profil dans le deuxième paragraphe: «De formation bac + 2, titulaire d'un BTS assistant de direction, bilingue et justifiant de deux ans d'expérience dans un poste similaire.» Les qualités requises sont brièvement indiquées: «autonome, rigoureux, dynamique». Enfin, vous devez «vendre» l'emploi proposé en mentionnant le type de contrat, le salaire s'il est attractif, le caractère évolutif du poste, le lieu de travail s'il est valorisant, sans oublier de décrire le style de l'entreprise: «Venez rejoindre une jeune pousse en pleine croissance.» Etant donné les tarifs de diffusion, mieux vaut être bref. Comptez environ 130 mots pour passer une annonce sur le Web, 600 pour la presse écrite. Cette dernière est désormais concurrencée par les sites internet spécialisés et les réseaux en ligne. Ces espaces regorgent de candidatures, mais attention à l'actualisation des données! Viadeo (disponible en six langues et comptant plus de 35 millions de membres) ou LinkedIn (qui met en relation plus de 120 millions de professionnels dans le monde) proposent ainsi une CVthèque géante. Faire appel à un réseau permet de bénéficier des prestations de «community managers» pour vous accompagner dans l'animation de votre présence. Objectif pour une PME: gagner en visibilité en développant son propre «groupe», façon de capter l'attention de prétendants, qui se tournent plus naturellement vers les grandes entreprises. La limite des réseaux sociaux réside dans le volume de candidatures à gérer. Gare aussi à respecter la vie privée des personnes contactées et de leur «communauté»! Sur le marché des sites de recrutement, Monster.fr propose la diffusion d'une annonce pendant 60 jours pour 715 euros HT (tarif dégressif selon le nombre d'annonces). L'accès à sa CVthèque se fait à la carte (2000 euros HT pour 500 consultations pendant un mois). Des sites comme Cadremploi.fr, Cadresonline.com et Apec.fr ciblent les cadres et salariés qualifiés; et Commerciaux.fr ou encore Carrierecommerciale.fr, les vendeurs. Ne négligez pas non plus Pole-emploi.fr, qui dispose d'un vivier de profils très variés.

Sélectionnez les profils

Après une première lecture, classez les candidatures en trois piles: la première regroupera celles qui sont proches du profil recherché ; la deuxième, celles qui en sont les plus éloignées; et la troisième, les candidatures intermédiaires. L'expérience montre que le recruteur ne s'intéresse qu'à la première pile, mais de la troisième peut émerger un profil atypique. Avant de convoquer les candidats, procédez à une première sélection par de brefs entretiens téléphoniques. Cette méthode permet de valider l'adéquation entre l'offre et la demande. Posez des questions ouvertes: «Quel genre de poste recherchez-vous?»; «Qu'est-ce qui vous a intéressé dans l'annonce?» ; «Commentez l'expérience professionnelle mentionnée dans votre CV» ; «Expliquez votre cursus scolaire en anglais» ; «Quel est le niveau de votre rémunération actuelle?» Les réponses vous serviront à éliminer les postulants trop chers, ceux qui ne recherchent pas un emploi dans une PME ou les personnes mal à l'aise en anglais. Avant de recevoir les candidats, envoyez-leur un profil de poste plus complet pour qu'ils sachent à quoi s'attendre. L'entretien de recrutement a pour but de faire connaissance avec le candidat. Evitez donc de commencer en présentant l'entreprise! Prévoyez un dossier regroupant, pour chaque personne, CV, lettre de motivation, mais aussi une fiche sur laquelle vous noterez, au cours de l'entretien ou juste après, les traits de personnalité importants, les points d'adéquation avec le poste et les points faibles du candidat. Joignez-y les photocopies de ses diplômes, qu'il ne faut pas oublier de lui demander.

Soyez à l'écoute

L'entretien se déroulera de préférence dans un cadre neutre - une salle de réunion - avec le responsable du service concerné. Ce rendez-vous comprend deux phases. Pendant la première partie (40 minutes), interrogez le candidat. Lors de la seconde (20 minutes), donnez -lui des informations sur le poste. Démarrez par une question ouverte: «Commençons par votre expérience. Qu'est-ce qui vous a amené à choisir tel secteur?» Il faut être à l'écoute pour réunir un maximum d'informations. Soyez patient et n'hésitez pas à relancer si le candidat «cale». Avant la fin de l'entretien, demandez-lui s'il a des questions.

Une fois la décision prise, il faut finaliser les modalités de l'embauche. Rédigez le contrat de travail - en deux exemplaires, datés et signés par chacune des parties -, qui indique la définition de la mission, le montant de la rémunération et le lien de subordination.

La phase d'intégration est importante. Vous devez montrer au nouveau collaborateur qu'il est attendu au sein de l'entreprise. Une bonne solution consiste à nommer un tuteur, qui l'accompagnera dans sa prise de poste. Fixez enfin quelques objectifs pour évaluer ses performances à l'issue de la période d'essai. Il s'agira alors de pointer avec lui les difficultés et les réussites avant de faire le bilan.

AVIS D'EXPERT

Emmanuel Louzier, directeur exécutif senior de Michael Page
« Un entretien de recrutement, ça se prépare »
« Le rôle de l'employeur est de donner une bonne image de son entreprise, explique Emmanuel Louzier, directeur exécutif senior de Michael Page, cabinet de conseil en recrutement de cadres. Il doit donc organiser le rendez-vous, réserver une salle de réunion, prévenir l'accueil, transmettre une invitation au candidat, et, surtout, avoir pris connaissance des points importants de son CV. » Le recruteur doit présenter le plan de l'entretien au candidat, rappeler les caractéristiques du poste et les raisons de sa vacance. Au cours de la rencontre, « l'écoute active du recruteur est déterminante, car elle lui permet de rebondir, de poser des questions, d'en savoir plus sur l'expérience et les compétences du postulant, son ambition, sa disponibilité, sa capacité à être mobile... L'objectif est de vérifier si le projet du candidat est compatible avec celui de l'entreprise, ajoute-t-il. Enfin, il ne faut pas tromper la personne que l'on reçoit en générant de la déception. Et il est important d'apporter une conclusion au rendez-vous, soit en indiquant voir plusieurs candidats, soit en l'invitant à passer un second entretien. »

ZOOM

Vers la parité dans l'entreprise
Légalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l'employeur: de l'interdiction des discriminations en matière d'embauche et des différenciations en termes de rémunération et de déroulement de carrière à l'information des salariés, en passant par la mise en place de la prévention du harcèlement sexuel. Si l'employeur manque à ses obligations, des recours et des sanctions civiles et pénales sont prévus à son encontre: jusqu'à trois ans d'emprisonnement et 45 000 euros d'amende si le refus d'embaucher, la sanction ou le licenciement sont fondés sur un motif discriminatoire (lire notre encadré page 22), et jusqu'à un an d'emprisonnement et 3750 euros d'amende pour le non-respect d'assurer l'égalité de rémunération. Au 1er janvier 2012, les entreprises d'au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l'employeur lorsqu'elles ne sont pas couvertes par un accord ou un plan d'action relatif à l'égalité professionnelle.

LE TEMOIGNAGE DE Frédéric Compain, directeur associé d'Avencall

« Je privilégie l'état d'esprit »
Avec un chiffre d'affaires qui double chaque année depuis trois ans, Avencall mène une politique de recrutement intense. En effet, sur cette même période, l'effectif est passé de 3 à 42 en trois ans, et, pour 2012, 20 recrutements sont prévus. Frédéric Compain, directeur associé, utilise quatre sources pour dénicher les talents (commerciaux, développeurs informatiques et techniciens installateurs chargés du support): le site web de la société, où sont déposées les offres ; les services de l'Apec ; les sites communautaires spécialisés, comme Lolix, dédié à l'environnement Linux ; et les réseaux sociaux (Viadeo, LinkedIn, Twitter, Facebook). « L'Apec est, de loin, le service le plus efficace », avoue le recruteur, qui n'exclut pas de faire appel à un cabinet de recrutement en 2012 « pour trouver des profils plus pointus de manager ». Le directeur associé teste les postulants par téléphone afin de valider l'intérêt qu'ils portent à la mission avant de les recevoir en entretien: « Au-delà de la compétence du candidat, l'état d'esprit et la personnalité figurent parmi les critères les plus importants. »

Avencall

- Activité
Edition et intégration de VoIP
- Ville
Limonest (Rhône)
- Forme juridique SARL
- Dirigeant
Bertrand Caron, 37 ans
- Année de création
2009
- Effectif: 42 salariés
- CA prévisionnel 2011
4 MEuros

CE QUE DIT LA LOI

Discrimination: les principes juridiques
Selon l'article L 1132-1 du code du travail, «aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement [...] ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, [...] en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance [...] à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.» Les sanctions encourues peuvent aller jusqu'à 45 000 euros d'amende et trois ans d'emprisonnement.