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Avec Internet, le recrutement prend de nouvelles dimensions

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La Toile révolutionne les méthodes de recrutement. Les PME encore réticentes doivent prendre le virage, notamment pour toucher les membres de la «génération Y» et faire vivre leur «marque employeur», nouvel impératif des recruteurs.

A la question «Utilisez-vous les réseaux sociaux pour recruter?», 45 % des PME répondent «Oui, depuis longtemps» (entendez, plus de deux ans), 35 % le font depuis «peu de temps» et 14 % avouent ne pas s'en remettre au on line. Ces chiffres émanent d'une enquête menée à l'automne 2012 par l'institut Ipsos, auprès d'un échantillon comprenant 88 PME de moins de 100 salariés. Le virage digital est pourtant nécessaire, notamment pour recruter des jeunes, alias la génération Y. « Dans la foulée des réseaux sociaux pour particuliers, les réseaux sociaux professionnels connaissent un grand succès auprès des jeunes candidats, mais pas seulement », constate Frédéric Benay, directeur exécutif senior chez Michael Page, spécialiste du recrutement.

Se doter d'une marque employeur

Créer son profil sur Viadeo ou LinkedIn s'est banalisé, côté candidats, tandis que l'employeur, pour sa part, consulte les CVthèques abritées par les réseaux sociaux, voire affiche ses besoins en recrutement sur sa page Facebook. « Un canal plus convivial que le site web traditionnel de l'entreprise, et qui permet de créer une certaine image », note Frédéric Benay. Car, et c'est un enjeu d'avenir, les recruteurs soignent de plus en plus leur «marque employeur». « Il s'agit d'utiliser les techniques du marketing, relayées par Internet, pour promouvoir son entreprise et la rendre attractive aux yeux des candidats », explique Cédric Robin, président de Selexens, filiale du Groupe Bernard Julhiet, spécialisée dans le recrutement.

Ce qui passe par un site vitrine attractif et actualisé, avec un espace dédié au recrutement, voire le témoignage de «salariés ambassadeurs» (lire l'encadré p. 9). « La construction et l'entretien d'une marque employeur ne sont pas réservés aux grands groupes: les PME, qui souffrent d'un déficit de notoriété, gagneraient à s'en créer une et à la soigner », estime Cédric Robin.

Les possibilités offertes par le Net pour recruter ne cessent de se perfectionner. Gain de temps et d'efficacité, tel est le credo des offres web. C'est le cas, par exemple, de Broadbean Technology, qui propose d'automatiser la recherche de candidats sur la Toile. « Notre outil Search permet de rechercher des candidats simultanément sur les portails d'emploi et leurs CVthèques, sur les réseaux sociaux, et d'envoyer des messages individuels avec un lien pour postuler en ligne sur le site du recruteur », explique Florence Guichard, responsable France de l'éditeur Broadbean Technology. Une solution certes, plutôt utilisée par les grosses sociétés, mais qui peut concerner les PME dès lors qu'elles pratiquent plusieurs dizaines de recrutements par an. La facturation s'effectue à l'annonce.

Autre possibilité offerte par le Web: le shortlisting, c'est-à-dire la présélection des recrues à distance. « Nous recherchons les candidats via tous les sites utiles, explique Cédric Robin (Selexens). Puis nous leur faisons passer des tests de compétence on line, voire des entretiens par webcam. » Outre le gain de temps, le recrutement à distance a un côté novateur, prisé des jeunes.

Le CV, ringard?

Créé l'an dernier, Seeing veut, quant à lui, pallier les manques du CV. « Nous partons du principe qu'à chaque poste correspondent des compétences, auxquelles le candidat devra satisfaire. Nous élaborons un questionnaire sur mesure de 40 à 60 questions qui révèle 5 à 12 compétences utiles », explique Arnaud Fauquet-Lemaitre, fondateur de Seeing. Le questionnaire, diffusé via le site de l'entreprise ou un jobboard (portail d'emploi), permet de retenir les profils les plus pertinents. Jusqu'ici, Seeing a plutôt travaillé pour de grosses sociétés, mais son modèle peut également s'adapter aux PME, affirme le dirigeant. Autre technique: les jeux de rôle via des serious games. Ici, les candidats participent à un scénario en ligne, créé sur mesure pour coller au contexte du poste. Ils devront révéler leurs qualités et marquer des points pour être présélectionnés. Une façon «tendance» de recruter.

Les nouvelles technologies peuvent également s'allier aux méthodes traditionnelles. C'est ainsi que le portail Keycoopt.com, lancé en 2012, a pour but de mettre en contact des coopteurs (ils sont quelque 5 000), recensés par le site, et des recruteurs. Les coopteurs sont des cadres de tous niveaux et tous secteurs. Le client qui cherche à recruter s'acquitte de 250 euros par annonce, additionnés de 10 % de la rémunération annuelle brute du candidat. Un service adapté à toute taille d'entreprise. « La cooptation peut également être structurée via un réseau social d'entreprise, plateforme coopérative que l'on trouve dans les grandes sociétés », ajoute Cédric Robin (Selexens). Car le réseau interne diffuse l'information (et notamment les postes à pourvoir) auprès des collaborateurs, voire de certains profils extérieurs parrainés. Enfin, la convivialité est aussi tendance: « Les soirées after-work, organisées dans des bars ou restaurants, les invitations à des événements culturels permettent aux recruteurs d'apprécier le savoir-être des candidats », résume Frédéric Benay (Michael Page). Une façon originale de se différencier et d'attirer les talents.

46 %

Les cadres sont les principaux utilisateurs des réseaux sociaux professionnels, devant les professions intermédiaires (24 %), les employés (17 %) et les ouvriers (7 %), selon une étude du groupe Adecco France publiée en septembre 2012. Mais l'utilisation de vecteurs classiques (candidature spontanée (56 %), entourage (54 %), presse (41 %), jobboards (40 %), etc.) restent la norme et le premier réflexe en matière de recherche d'emploi.

Cédric Robin, président, Selexens

@ FRANCOIS MOURA / SELEXENS

Cédric Robin, président, Selexens

Cédric Robin, président, Selexens

«La construction et l'entretien d'une marque employeur ne sont pas réservés aux grands groupes: les PME, qui souffrent d'un déficit de notoriété, gagneraient à s'engager sur cette voie. »

ILS LE FONT DEJA

Deloitte peaufine sa marque employeur


Faire évoluer ses salariés et augmenter leur employabilité: telle est la promesse de Deloitte France, société de conseil et d'audit, pour séduire les jeunes diplômés, principale cible de ses 1 000 recrutements annuels. Pour attirer ses futurs salariés, Deloitte a structuré sa marque employeur dès 2010, avec notamment pour mission d'appliquer cette promesse et de renforcer les liens avec les candidats. Deloitte anime un site carrières spécifique: www.deloitterecrute.fr. « Ce site est doté d'un contenu riche et à jour sur l'entreprise, précis sur les postes à pourvoir et sur le déroulement du recrutement », précise Jean-Marc Mickeler, responsable de la marque employeur. Le candidat peut consulter le profil de son (ou ses) recruteur(s), voire entamer un dialogue avec lui, afin de démystifier le futur entretien. Le site présente des témoignages vidéo de salariés en poste et permet d'échanger avec les «ambassadeurs campus», anciens élèves des grandes écoles aujourd'hui salariés. Pour les candidats intéressés par l'international, la page Facebook de Deloitte possède un «Coin des expats», riche en témoignages. Chaque candidat fait ainsi son shopping dans une information riche et ciblée.