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DETECTER LA DEMOTIVATION CHEZ UN SALARIE

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Avant d'être démotivé, un collaborateur donne quelques signes d'essoufflement. Il appartient à sa hiérarchie de les repérer afin de pouvoir contrer cet état hautement contagieux.

Des salariés découragés, qui ont perdu toute envie de continuer à fournir des efforts dans leur travail... «La démotivation, dommageable à l'entreprise, constitue une faiblesse vis-à-vis de ses concurrents, car elle se répercute sur la qualité des produits ou des services et, in fine, sur la satisfaction des clients», souligne Michel Farcy, directeur associé au sein du cabinet de conseil Atefo, spécialisé en ressources humaines.

Mais pour combattre cet état, encore faut-il le détecter. Première alerte, une baisse injustifiée de la productivité: un nombre de pièces fabriquées dans une usine inférieur à celui habituellement constaté, un écoulement moins rapide des factures dans un service comptable, une durée de traitement des demandes de clients qui s'allonge... Dans les entreprises où domine la matière grise, celle-ci peut s'apprécier à l'aune du manque d'entrain dans la prise d'initiatives ou au retrait d'un salarié auparavant proactif par exemple.

@ FOTOLIA/ROLPHOTO

Vivre avec ses équipes. Pour traquer ces attitudes et interpréter les signaux de la démotivation, les dirigeants doivent se tenir aux aguets. «Le chef d'entreprise doit exhorter ses managers à passer environ 70% de leur temps au contact direct des équipes, estime Michel Farcy. Il n'existe rien de pire qu'un manager constamment enfermé dans son bureau. Le point de départ, c'est d'entendre et de voir ses équipes.» Cette présence est le moyen le plus efficace pour ressentir les angoisses mais aussi les tensions. L'absence de collaboration, d'esprit d'entraide est un signe avant-coureur. L'observation d'une montée de l'absentéisme ou des retards, de salariés pressés de partir le soir, des comportements revendicatifs doit vous alarmer. Le changement d'attitude peut aussi se matérialiser par le silence ou la dérision: faites attention à ne pas interpréter le premier comme de l'alignement vis-à-vis des managers et le second comme du défoulement. Cela peut être le signe d'un moral en berne. Le désengagement se perçoit dans l'exercice quotidien du métier, mais aussi dans la manière dont la personne se projette dans le futur: «Un salarié qui n'a plus envie de donner d'idées à son manager alors qu'il en a l'habitude, ou qui se montre moins exigeant sur la qualité de son travail... Tout cela doit vous alerter», illustre Anne Dousset, fondatrice du cabinet spécialisé en management ADP&O et auteure de Management à contresens (voir l'encadré A Lire).

Un turnover significatif. Des indicateurs RH plus précis permettent de corroborer ce ressenti. Symptomatique d'un malaise, la rotation importante des effectifs doit vous mettre la puce à l'oreille, tout comme l'afflux de demandes de mobilité, si votre entreprise est installée sur plusieurs sites. Posez-vous des questions en cas d'arrêts de travail fréquents, révélateurs d'un climat social détérioré. Enfin, vous pouvez déceler la démotivation grâce à des entretiens ou des questionnaires. Vous pouvez vous-même créer un système d'appréciation, pour mesurer le degré de motivation après une formation par exemple, ou faire appel à un professionnel des ressources humaines. Pour sa part, la consultante Anne Dousset a concocté un outil nommé «Engag'mètre». Il consiste à mesurer, sur une échelle de 0 à 10, la motivation de chaque collaborateur et à évaluer le moral des troupes grâce à une dizaine de questions types. Attention, chaque salarié définit sa propre échelle de satisfaction. Ainsi, si deux personnes mettent, pour une même question, la note de 7/10, cela ne signifie pas, pour autant, que ces deux notes ont la même valeur: pour l'un, elle pourra exprimer une satisfaction, pour l'autre, un mécontentement. A vous ensuite d'amorcer un entretien pour en comprendre les raisons. Le dialogue vous permettra peut-être même de crever l'abcès. L'entretien annuel constitue aussi une opportunité pour détecter la démotivation. Vous pouvez ainsi la contrer dès qu'elle commence à se découvrir, ce qui peut être le cas dès les premiers mois, en raison d'une déception. «Pendant la période d'essai et/ou d'intégration d'un salarié, organisez plusieurs rendez-vous avec lui, conseille Michel Farcy, d'Atefo. En effet, pour l'embaucher, vous lui avez présenté le poste sous son meilleur jour. Vous devez estimer la différence entre ce qu'il attendait et la réalité, et éventuellement redéfinir sa fonction s'il paraît frustré ou angoissé.» N'oubliez pas son pendant: l'entretien qui suit une démission. Informez-vous sur les raisons exactes des départs volontaires: c'est souvent l'occasion de détecter l'origine d'un désengagement et d'entrevoir s'il est généralisé. «La démotivation est contagieuse», prévient Jérôme Neuhaus, président pour l'Europe du Sud de Proudfoot Consulting, société internationale de conseil en management. L'effet d'entraînement sera d'autant plus marqué qu'elle concerne un salarié charismatique dans l'entreprise. Donc, si vous en détectez les prémices, ne tardez pas à remédier au problème.

TEMOIGNAGE
Nos salariés jugent notre politique RH
CHARLES NEUMAN, p-dg de Polypore

Depuis 1997, le fabricant de consommables informatiques Polypore met à profit les entretiens annuels pour «prendre le pouls» de ses collaborateurs. Chaque salarié remplit une grille d'appréciation sur l'entreprise. «C'est le clignotant le plus important: pour toute note inférieure à 4/5, le manager cherche à en connaître les raisons», explique le p-dg, Charles Neuman. Cette écoute lui permet de mettre en place une action corrective. Six mois après, il reçoit la personne pour évaluer à nouveau son degré de motivation. En 2008, six salariés ont attribué des notes inférieures au plancher fixé. Le dirigeant en a conclu que 10% de son personnel était sur la pente de la démotivation. Un résultat stable, même si «le taux de démotivation a tendance à grandir car l'inquiétude s'accroît avec la crise». Il l'évalue grâce à une réunion mensuelle avec les délégués du personnel. Même si leur discours sur l'ambiance morose peut paraître subjectif, il alerte le chef d'entreprise sur le moral des troupes. Ils lui ont fait part de l'angoisse des salariés de la production, dont le temps de travail est annualisé, face à la diminution des heures travaillées depuis fin septembre. «Les informations que remontent les représentants du personnel m'aident à décider si je dois communiquer par leur intermédiaire ou prendre moi-même la parole pour rassurer les salariés.» Autre clignotant: la baisse de la productivité. Elle amène à s'interroger sur le désengagement des ouvriers. Pour ce qui concerne les commerciaux, la diminution du volume de prospection donne aussi un signal d'alarme.


- ACTIVITE : Fabricant de consommables bureautiques
- VILLE : Gennevilliers (Hauts-de-Seine)
- FORME JURIDIQUE: SA à conseil d'administration
- DIRIGEANT : Charles Neuman, 52 ans
- ANNEE DE CREATION: 1989
- EFFECTIF : 70 salariés
- CA JUILLET 2007- JUILLET 2008: 6 MEuros
- RN JUILLET 2007- JUILLET 2008: 10 kEuros