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Dialogue social: le changement, c'est maintenant!

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L'entreprise est une entité qui rassemble des intérêts différents devant trouver, ensemble, des équilibres pour atteindre une performance globale. Cette recherche se construit dans le cadre du dialogue social. Notre vieux pays centralisateur a donné naissance à un syndicalisme révolutionnaire, dont les avancées sociales ne se font que par la lutte pour aboutir à des règles législatives, plutôt qu'à une recherche de compromis en interne. Il est urgent de modifier les comportements des protagonistes pour un dialogue social responsable.

En France, l'interventionnisme de l'Etat, spontané ou réclamé, nous conduit trop souvent à une déstabilisation du dialogue social et, évidemment, seule responsable en cas d'échec, l'incapacité des partenaires sociaux à s'entendre! Il est urgent de modifier les comportements de l'Etat, des entreprises et des représentants du personnel en redéfinissant les rôles des acteurs internes et externes.

- Former les acteurs et reconnaître les compétences acquises

L'absence de dialogue responsabilisant en amont est pénalisante, elle conduit au maintien des clivages ancestraux, à la paupérisation de la représentation syndicale et à un patronat qui s'en contente. Conséquence, il n'y a aucune reconnaissance de la gestion d'un mandat social dans le parcours professionnel, la seule certitude pour nos syndicalistes est de ne pas faire carrière: ambitieux programme! Il devient indispensable de former les parties prenantes, partenaires sociaux ET directions, de valider les compétences acquises au cours du mandat et de réaliser un point de carrière annuel.

- Simplifier les échanges

L'accès au plus grand nombre aux instances de dialogue, la simplification des échanges et la mise en oeuvre doivent être au centre des préoccupations: la majorité des salariés du privé (TPE et PME) n'ont pas accès à un dialogue social structuré. A titre d'exemple, passer de 49 à 50 salariés implique la mise en place d'un comité d'entreprise: un salarié pour 34 obligations réglementaires de plus! Il serait intéressant qu'un accord puisse déroger à la loi dans l'intérêt de l'entreprise et de ses salariés en fonction du contexte du marché et du territoire. Pourquoi attendre le dernier moment alors que tout le monde connaît la fin de l'histoire? Il faut travailler en amont sur les actions de prévention, en toute transparence.

- Revoir le mode de désignation des acteurs

Le système de désignation des délégués syndicaux (DS) et du renouvellement des mandats connaît un «bug» important L'actionnaire peut révoquer le dirigeant, mandataire social contre-performant, mais pour le DS contre-performant, qui prend la sanction? C'est un organisme extérieur qui délivre les mandats syndicaux. Cela passe par une redéfinition du rôle des instances, de leur composition et leur proximité géographique pour éviter les négociations à distance.

- S'interroger sur la place prise par le juge dans la gestion de l'entreprise

Une autre piste de réflexion est le poids du juge qui est obligé de trancher entre l'entreprise et les partenaires en conflit. Ne devrait-on pas mettre en place une instance indépendante de médiation, avant tout recours judiciaire, pour éviter la rupture entre les acteurs?

Bref, transformer le temps des hésitations, des fausses peurs et faux-semblants en temps d'actions! Un dialogue social rénové permettrait d'instaurer un cercle vertueux et renforcerait la compétitivité de nos entreprises.

Xavier Tedeschi, fondateur de Latitude RH

Xavier Tedeschi, fondateur de Latitude RH

BIO EXPRESS

Fondateur de Latitude RH, Xavier Tedeschi accompagne, depuis 20 ans, les entreprises dans leurs projets de transformation et de redéploiement. Fort de son expérience, il publie, ce mois-ci, son premier livre: Et moi, je fais quoi? (Editions du Palio), un recueil de nouvelles où il plaide la «saine restructuration», une démarche opérationnelle pour une restructuration socialement responsable et économiquement réussie.
Rens.: www.latitude-rh.com