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Enclencher le cercle vertueux de l'épargne salariale

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Formalisée depuis six ans pour les PME, l'épargne salariale a bénéficié, en 2006, de réformes qui la rendent encore plus attractive. A la clé, entre autres, une déduction fiscale significative pour l'employeur.

Nicolas Aimé est ravi de son choix. Le directeur associé de Smart Agence, agence web parisienne, a choisi, avec ses deux associés, d'adopter l'épargne salariale. Le principe? Chaque année, la direction fixe un objectif collectif aux dix-huit salariés. Dès lors qu'il est atteint, les collaborateurs perçoivent un intéressement qu'ils peuvent verser sur un plan épargne entreprise et bloquer durant cinq ans (ils peuvent également choisir de le percevoir en une fois directement, mais alors la somme ne sera pas exonérée d'impôt sur le revenu). Le système, mis en place il y a quelques mois, a pour vocation de fidéliser les équipes en place et d'attirer des candidats à l'embauche. De fait, l'argument a de quoi séduire: en 2008, chez Smart Agence, si le résultat courant avant impôt dépasse 80 000 euros et que le chiffre d'affaires marque une hausse de plus de 12%, chaque salarié recevra une somme d'environ 2 500 euros. Déjà, en 2005, l'entreprise proposait à ses salariés d'adhérer à un système d'épargne avec abondement de l'employeur: chaque collaborateur de Smart Agence pouvait placer, de son propre chef, 200 euros par an sur un plan d'épargne, auquel cas l'entreprise lui versait 300% de cette somme, soit 600 euros. Résultat, les salariés bénéficiaient d'un bonus annuel de 800 euros. «L'épargne salariale est méconnue des dirigeants de petites entreprises, constate son jeune patron, mais elle convainc rapidement quand on aligne les chiffres.»

@ COMSTOCK/CD

A RETENIR > LE MODE DE CALCUL

Les modalités de calcul de l'épargne salariale doivent être négociées, au préalable, avec les salariés ou leurs représentants. Les sommes peuvent, ainsi, être proportionnelles au salaire et/ou au temps de travail ou, au contraire, égales quel qu'en soit le bénéficiaire.

NICOLAS AIME, directeur associé de Smart Agence

L'épargne salariale nous permet d'attirer des talents sans disposer des moyens colossaux des grands groupes.

@ S. SOURY

Les différentes modalités de l'épargne salariale
COMPRENDRE

LA PARTICIPATION AUX BENEFICES
Elle est obligatoire dans les entreprises comptant 50 salariés et plus. Elle prévoit de réserver aux salariés une part des bénéfices de l'entreprise, part bloquée sur un compte pour une durée minimale de cinq ans. Les sommes versées sont déductibles des bénéfices pour l'assiette de l'impôt et exonérées de cotisations sociales, de taxe d'apprentissage et des participations à la formation professionnelle continue et à l'effort de construction.


L'INTERESSEMENT
Facultatif, il a pour but de motiver les salariés autour d'un ou plusieurs objectifs. Le produit de l'intéressement est versé, selon le choix du salarié, soit en augmentation de salaire, auquel cas il n'est pas exonéré d'impôt, soit dans un PEE. L'intéressement vient en déduction des bénéfices imposables pour le calcul de l'impôt sur les sociétés ou de l'impôt sur le revenu et est exonéré des taxes sur les salaires. L'abondement est déductible des bénéfices imposables et exonéré, dans la limite du triplement du versement du salarié (sans excéder 2 300 Euros par an et par salarié ou 3 450Euros en cas d'investissement en titres de la société), de taxes sur les salaires, de taxe d'apprentissage et des participations à la formation continue et à l'effort de construction.


LE PLAN D'EPARGNE ENTREPRISE (PEE)
Il sert à recueillir les versements volontaires du salarié, l'abondement de l'entreprise, ainsi que l'intéressement si le salarié en a fait la demande et, parfois, la participation.
LES ARTICLES 39 ET 83
Ce sont des contrats collectifs souscrits pour tous les salariés ou une catégorie spécifique de salariés. Le salarié bénéficie alors d'une retraite «sur-complémentaire» avec l'aide de son entreprise.


L'ACTIONNARIAT SALARIE
Il permet au salarié de devenir actionnaire de son entreprise. Le mode d'actionnariat salarié le plus développé et le plus intéressant passe par l'utilisation du PEE.


LES PEI ET PERCOI
Le Plan d'épargne interentreprises (PEI) et le Plan d'épargne pour la retraite collectif interentreprises (Percoi) sont issus des nouvelles lois sur l'épargne salariale. Le PEI incite plusieurs entreprises à se regrouper par branche, métier ou secteur géographique.

Un marché en plein boom. Certes, l'épargne salariale a connu une croissance rapide au cours des dernières années. Au 31 décembre 2006, en France, l'encours des OPCVM (Organismes de placement collectif en valeurs mobilières) d'épargne salariale atteignait 82,4 milliards d'euros, soit une hausse de plus de 19% par rapport à l'année précédente, selon l'Association française de gestion. Pourtant, ses avantages sont encore mal maîtrisés par les patrons de PME. Le système de l'épargne salariale est à la fois simple et complexe. Simple, car il consiste à verser un revenu supplémentaire aux salariés en fonction des performances de l'entreprise. Mais complexe car conditionné par une législation évolutive, les dernières mesures ayant été adoptées il y a moins d'un an (voir notre encadré «Un dispositif en perpétuelle évolution, page suivante).

Schématiquement, l'épargne salariale est une mécanique qui permet à un salarié et à un dirigeant, de placer, sur un compte bloqué, les sommes issues de l'intéressement ou de la participation. L'intéressement n'est jamais obligatoire. Il n'est pas forcément indexé sur le résultat financier, mais sur des objectifs fixés par le dirigeant lui-même tels que l'évolution de la marge brute ou l'indice de satisfaction de la clientèle. La participation, en revanche, est obligatoire à partir de 50 salariés. Elle est liée au bénéfice de l'entreprise. Si le principe de l'épargne salariale et de ses avantages fiscaux existe depuis quarante ans, c'est la loi Fabius qui, en 2001, a institué la notion de «plan interentreprises», ouvrant ces formules aux structures de moins de 100 salariés.

A SAVOIR
- CONDITIONS DE DEBLOCAGE DES FONDS

En principe, l'épargne doit rester bloquée un certain nombre d'années (cinq ans pour un plan d'épargne entreprise; jusqu'à la retraite pour le plan d'épargne retraite collectif). Toutefois, certains événements de la vie (mariage, divorce, décès, invalidité, création d'entreprise, cessation de contrat de travail...) permettent à l'intéressé de récupérer ses fonds sans attendre. En revanche, rien ne lui interdit de dépasser cette durée minimale. Mieux, les retraités peuvent laisser leurs capitaux fructifier et effectuer des versements volontaires.

Les dirigeants aussi. Désormais, il suffit d'un seul salarié pour prétendre à l'intéressement. «Cette rémunération supplémentaire nous permet de concurrencer les grands groupes quand nous voulons recruter un cadre de haut niveau, sans avoir les moyens de rivaliser sur le terrain des salaires», reconnaît Nicolas Aimé, de Smart Agence. Un avantage dont lui-même bénéficie, tout comme ses deux associés. Car depuis la loi promulguée en 2001, les dirigeants aussi peuvent profiter des atouts du plan d'épargne entreprise. Présidents, mais aussi directeurs généraux, gérants, membres de directoire et même conjoints associés sont désormais concernés par l'épargne salariale, selon les critères et les conditions qu'ils ont définis pour leurs propres salariés. Une évolution qui a bien entendu incité bon nombre de dirigeants à porter un regard attentif sur les dispositifs d'épargne salariale.

Un système gagnant-gagnant. Pour Jérôme Sabatier, directeur d'Epargne Salariale Conseil, cabinet spécialisé à Paris, «l'épargne salariale est une mécanique vertueuse, puisqu'elle ne fonctionne que si l'entreprise va bien et, a contrario, ne la pénalise pas en cas de difficulté». Elle incite, par ailleurs, chaque salarié à s'impliquer davantage dans la réussite de l'entreprise et le sensibilise à des questions de marge ou de qualité, qui ne font pas nécessairement partie de son quotidien. Une assistante ou un technicien vont, par exemple, être directement intéressés au chiffre d'affaires de la société. C'est, enfin, un outil de communication interne véritablement efficace: «Pour obtenir une adhésion forte autour de son dispositif d'épargne salariale, un chef d'entreprise doit insuffler une culture de la performance», précise Isabelle Marcille, en charge des clients professionnels et entrepreneurs chez BNP-Paribas. Par ailleurs, la loi incite les entreprises à distribuer des actions gratuites à leurs salariés. Ainsi, l'actionnariat salarié peut entrer dans un dispositif d'épargne. Certes, dans les faits, ce dispositif peut soulever des problèmes comme, notamment, devoir garantir la liquidité des titres, si le salarié s'en va et réclame sa part... De ce fait, peu d'entreprises le font. Il n'empêche: le dispositif ne cesse de s'améliorer. «La palette de possibilités offerte par la loi fait de l'épargne salariale un des dispositifs fiscaux les plus intéressants à l'heure actuelle», juge Jérôme Sabatier. Non assujettie aux taxes sociales (excepté à la CSG et au CRDS) et déductible du résultat imposable, l'épargne salariale sous ses diverses formes (abondement, intéressement, participation) devrait donc continuer de séduire les dirigeants de PME. D'autant que, comme le souligne Jérôme Sabatier, «elle a l'insigne avantage, au contraire des primes individuelles, d'être psychologiquement fédératrice pour votre équipe». Un atout pour une entreprise qui souhaite renforcer la cohésion et la solidarité interpersonnelle.

CE QUE DIT LA LOI
Un dispositif en perpétuelle évolution

Encouragée par le gouvernement Villepin, qui misait sur la «gestion participative» pour faire évoluer la culture d'entreprise française, l'épargne salariale a connu de récentes réformes. La loi du 30 décembre 2006 «pour le développement de la participation et de l'actionnariat salarié» améliore ces dispositifs, notamment dans le cadre de la retraite. Dans les entreprises qui ont mis en place un PEE depuis plus de cinq ans, la loi nouvelle rend obligatoire la négociation en vue de la mise en place d'un plan d'épargne pour la retraite collectif (Perco), d'un plan d'épargne retraite d'entreprise (Père) ou d'un contrat d'assurance entreprise, dit «article 83».