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Faut-il retenir un collaborateur sur le départ?

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Tout chef d'entreprise est, tôt ou tard, confronté au départ fortuit d'un salarié. Dès lors, devez-vous retenir l'intéressé ou le laisser partir? Une question qui nécessite de peser le pour et le contre.

«Une démission, c'est avant tout un signe qu'il faut analyser.» C'est le point que souligne en préambule Marie-Agnès Chauvin, dirigeante de Solea, une société de conseil spécialisée dans les ressources humaines. Avant de prendre une décision hâtive, essayez de comprendre ce qui motive réellement le départ de votre collaborateur. Car une démission peut être liée à des raisons objectives, comme l'impossibilité d'évoluer au sein de l'entreprise ou la volonté de changer de métier, mais aussi à des motifs beaucoup plus subjectifs, comme la frustration due à une augmentation refusée.

Dans le premier cas, vous ne pourrez certainement pas retenir votre salarié. Inutile, donc, d'investir du temps pour essayer de le garder au sein de l'entreprise. A contrario, quand la démission relève de faits plus subjectifs, la problématique est tout autre. «Certaines démissions sont le reflet d'un malaise, comme un problème relationnel au sein d'une équipe, analyse Marie-Agnès Chauvin. Dans une telle situation, prenez le temps de vous demander quelle place tient le salarié dans votre structure. Si vous avez réellement besoin de sa compétence, alors essayez de le garder.»

La prudence est de mise. Mais attention: si un collaborateur possède une compétence unique, pointue et rare, vous risquerez d'entrer dans une dangereuse logique de pression salariale, qui pourrait semer le désordre dans votre grille de rémunération. «Il faut peser le pour et le contre vis-à-vis de l'entreprise, mais aussi de vos équipes. Car la tactique du chantage peut faire rapidement boule de neige», prévient Laurence Chavot-Villette, la directrice associée de Quatre Vents, cabinet de conseil en marketing, communication et ressources humaines. Une situation qui doit absolument être évitée.

Pour ce faire, organisez-vous pour faire partager les compétences les plus pointues. Par conséquent, n'hésitez pas à former l'ensemble de vos collaborateurs et assurez-vous que la transmission des connaissances soit bien faite en interne. Dernier point important: votre comportement face à une telle situation. La personne qui démissionne n'a rien contre vous, ni contre votre entreprise. Evitez, autant que possible, que votre affect entre enjeu. «Essayez de prendre du recul, de dépassionner le débat. Et s'il n'y a vraiment rien à faire, mettez tout en oeuvre pour que ce départ se déroule au mieux. Car un ancien salarié est aussi le premier prescripteur de votre entreprise», rappelle Laurence Chavot-Villette. Une mesure qui reste difficile à appliquer. Notamment dans les PME, où l'émotionnel gouverne souvent les relations entre les collaborateurs et le chef d'entreprise. Alors, le moment venu, tâchez de prendre suffisamment de recul pour ne pas interpréter cette décision comme une trahison personnelle. Et rappelez-vous que le turnover est le lot de toute entreprise...

POUR

«Il ne faut pas se montrer bêtement orgueilleux»

PHILIPPE FLORENTIN, p-dg de Kouro Sivo

«Il faut savoir mettre son orgueil de côté, quitte à céder sur certains points.» C'est le point de vue de Philippe Florentin, lorsqu'il est confronté au départ d'un collaborateur de valeur, « qui possède une vraie culture d'entreprise et obtient de bons résultats. Les autres, on ne cherche surtout pas à les garder!», sourit-il. Attention toutefois. Pour le chef d'entreprise, la démission doit être objective et légitime: «Quand un salarié veut quitter une société, il pointe du doigt une faille. Il faut la comprendre et l'analyser. Si, en fin de compte, la raison du départ est légitime, il serait dommage de ne pas tenter de le retenir.» Philippe Florentin en convient: certaines démissions résultent de promesses non tenues, comme, par exemple, une promotion qui n'a pas lieu ou des investissements éternellement repoussés. «J'essaie alors de me mettre dans la peau du salarié. Si je pense que, moi aussi, face à une telle situation, je démissionnerais, alors j'estime qu'il est de mon devoir de patron de tenter de rectifier le tir», expose le p-dg. Notamment lorsqu'il s'agit de commerciaux tentés de céder aux sirènes de la concurrence: «Je sais ce que je perds, mais je ne sais pas ce que je gagne.» Philippe Florentin le sait: remplacer un salarié expérimenté prend du temps. «Et cela se traduit par une baisse momentanée de l'activité. Sans compter que la connaissance clients s'en va avec la personne...»

KOURO SIVO - Repères

- ACTIVITE: Conseil en communication et animation de réseaux
- VILLES: paris et Lyon
- FORME JURIDIQUE: SA
- DIRIGEANTS: Philippe Florentin, 48 ans et Bruno Metzlé, 50 ans
- ANNEE DE CREATION: 1987
- EFFECTIF: 147 salariés
- CA 2006: 31 MEuros

CONTRE

«Si un collaborateur démissionne, c'est que le ressort est cassé»

MICHEL BELLI, dirigeant d'Orsys

Michel Belli fait partie de ces dirigeants qui ne retiennent jamais un collaborateur démissionnaire. «Il y a toujours des signes avant-coureurs, explique le directeur général. Un patron devrait sentir quand une personne est sur le point de partir. Si on souhaite la garder, c'est en amont qu'il faut agir. Quand la démission est donnée, c'est trop tard. Si on en arrive à ce stade-là, c'est que le ressort est cassé.» Pour l'entrepreneur, retenir un salarié est donc une fausse bonne idée. Car, d'après sa propre expérience, des problèmes surviendront tôt ou tard. «J'ai déjà retenu un salarié sur le départ. Mais ça n'a pas été brillant. Quelque chose était rompu et il a quitté l'entreprise un an après», confie-t-il.
Dans un autre registre, Michel Belli a également été confronté au départ d'un collaborateur qui détenait une compétence unique au sein de la société.
«Sa démission tenait à la fois du bluff et du chantage pour obtenir d'autres avantages. J'ai tenu tête. Le salarié l'a très mal pris et la situation a presque tourné au pugilat!», se souvient-il. Fort de cette expérience, le dirigeant s'efforce de prendre du recul face à chaque départ, «Il ne faut pas prendre la situation trop à coeur, même quand c'est un collaborateur qu'on apprécie. J'essaye de dépassionner le débat et je me dis que la personne qui s'en va ne trahit pas la société.» Enfin, à chaque fois qu'il doit fa ire face à une démission, Michel Belli met tout en oeuvre pour que le départ se déroule vite et bien, «La période de préavis est un moment délicat. Il y a un fort risque de tensions vis-à-vis du reste de l'entreprise et même vis-à-vis des clients.»

ORSYS Repères

- ACTIVITE: Formation aux nouvelles technologies
- VILLE: Paris
- FORME JURIDIQUE: SAS
- DIRIGEANT: Michel Belli, 49 ans
- ANNEE DE CREATION: 1976
- EFFECTIF: 50 salariés
- CA 2006: 18 MEuros
- RESULTAT NET 2006: 2,3 MEuros

Mot clés :

Julien van der Feer