Mon compte Devenir membre Newsletters

II/ Rémunérer ses équipes

Publié le par

A - Construire une politique de rémunération

Vous souhaitez attirer de nouvelles recrues ou fidéliser vos salariés ? Le marché de l'emploi étant morose, vous n'aurez guère de difficulté... Selon une enquête SVP réalisée en 2009, une majorité de dirigeants de PME-PMI cherchent à trouver un équilibre entre la maîtrise des effectifs et le gel des salaires.

Pour autant, l'anticipation de la relance vous astreint à mettre en oeuvre une politique de rémunération cohérente avec votre stratégie. Si vous souhaitez en faire un élément de motivation, celle-ci doit répondre à quatre critères être équitable, attractive, contrôlable et incitative. Elle intègre les salaires de base (fixés selon la qualification de chaque salarié), les éléments de gratification (les primes ou salaires de performance qui encouragent les équipes) et la rémunération différée (épargne salariale... ). Le plus simple est d'établir une grille de salaires en se référant aux minima conventionnels ou aux enquêtes de rémunération Au niveau légal, le Smic, est applicable dans toutes les branches professionnelles. Revalorisé chaque année, il a bénéficié d'une revalorisation de 1,3 % le 1er juillet dernier, portant son taux horaire brut à 8,82 Euros.

Les primes et gratifications revêtent plusieurs formes 13e mois, primes d'ancienneté, de présence, d'assiduité, de productivité, etc. Elles sont obligatoires dès lors qu'elles sont prévues par la convention collective, et donc inscrites dans le contrat de travail. Sinon, vous avez toute latitude pour les indexer aux critères qui vous semblent les plus pertinents.

La rémunération des commerciaux

Les systèmes de rémunération à la carte se développent pour les populations commerciales. Ils intègrent le salaire fixe (qui diffère selon l'expérience des commerciaux), la rémunération variable individuelle (fixée en fonction des objectifs en termes de chiffre d'affaires ou de marge), la part variable collective (qui prend en compte la performance de l'équipe) et des avantages distribués à la demande (mise à disposition d'une voiture de fonction, d'un ordinateur portable... ). Le dosage est négocié au cas par cas.

B - Utiliser le «variable» comme levier de motivation

Le «variable» représente les bonus liés au chiffre d'affaires, à la marge ou à l'atteinte d'objectifs. Alors que ce mode de rémunération était autrefois réservé aux populations commerciales, il tend à se généraliser. Les bonus sont motivants, ils servent la performance, et donc l'entreprise !

Pour instiller une part de variable dans la rémunération de vos collaborateurs, vous devez apprécier les résultats obtenus par chacun de vos salariés en utilisant des critères quantitatifs, comme le chiffre d'affaires, et/ou qualitatifs, à l'instar de la satisfaction clients, ou du délai d'exécution du travail. L'évaluation s'effectue dans la durée : un trimestre, un semestre, une année. Les modalités de calcul de la prime individuelle ainsi que les objectifs auxquels ladite prime est liée sont fixées lors d'un entretien avec le salarié et les résultats contrôlés régulièrement.

AVIS D'EXPERT Patrick Jahan, directeur du développement stratégique de SDWorx, conseil en calcul salarial et politique du personnel : « La cohérence salariale entre les postes est un facteur décisif »

L'entreprise doit être attractive et inventive en matière de politique de rémunération par rapport à son environnement, et elle doit le faire savoir. Selon Patrick Jahan : «Le taux d'augmentation du salaire de base, très maîtrisé cette année, ne peut plus être un critère de communication interne sur la gestion salariale. » Il faut jouer sur d'autres leviers. L'expert constate ainsi que les entreprises «ont tendance à privilégier plusieurs types de rémunération, notamment le variable, et les rétributions différées de type intéressement, participation, régimes de retraite supplémentaire». Les salaires de base, un des composants de la rémunération globale, «doivent, eux, être en ligne avec le secteur d'activité, le bassin d'emploi, le métier, la compétence et la contribution du poste», indique Patrick Jahan. Pour collecter l'information, vous pouvez faire parler vos partenaires et vos clients et étudier les statistiques du syndicat professionnel mais aussi interroger les candidats que vous rencontrez sur le niveau de salaire pratiqué par vos concurrents. Mettre en place une véritable politique de rémunération dans l'entreprise permet, selon Patrick Jahan, «de pouvoir dire non plus facilement aux négociateurs acharnés d'augmentations de salaire. C'est aussi un signal envoyé, tant en direction de l'interne que de l'externe, que l'employeur se soucie de ses équipes tout en veillant à maîtriser les coûts».

Méthodologie

Les rémunérations sont exprimées en brut annuel. Il s'agit du package fixe + variable.
Ces chiffres sont issus de la base de données Michael Page. Ils concernent les sociétés réalisant au plus 30 millions d'euros de chiffre d'affaires et employant moins de 200 collaborateurs. Les données sont relatives aux salaires versés en 2008.