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III/ Former les hommes et gérer les carrières

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A - Bâtir un plan de formation

Le plan de formation est construit en cohérence avec la stratégie de l'entreprise. Le dirigeant définit celle-ci, puis analyse l'existant - les ressources humaines dont il dispose - afin de repérer ses besoins et ses priorités. Il peut s'appuyer sur les avis de ses collaborateurs en faisant circuler dans l'entreprise deux questionnaires. Le premier est adressé aux chefs de service et les interroge sur leurs besoins (ou les faiblesses qu'ils remarquent en termes de compétences), le second aux salariés et leur demande quelles formations ils ont suivi, ce qu'ils en ont retiré et à quelles formations ils souhaiteraient assister. Les réponses sont classées par thèmes et les besoins hiérarchisés. Si votre société dispose d'un comité d'entreprise, celui-ci doit être consulté chaque année afin de donner son avis sur le plan de formation Le plan comporte quatre parties : le contexte (description de l'entreprise et de ses ressources humaines) ; les actions de formation et le profil des bénéficiaires ; le calendrier ; le budget. Le cahier des charges recense les points-clés du plan de formation.

Vous devez y inclure une présentation de votre entreprise, expliquer les carences et les objectifs à atteindre, indiquer les formations déjà réalisées et les attentes des salariés N'oubliez pas de préciser les modalités souhaitées et le délai de réponse pour que les prestataires puissent mieux cibler leur offre.

Il existe deux types de prestataires : les organismes publics ou parapublics et les organismes privés. Prenez soin de vérifier si le prestataire est qualifié «OPQF» (Office professionnel de qualification des organismes de formation) ou certifié Iso 9000 ou Iso 9001, et demandez-lui ses références.

Par ailleurs, l'e-learning se développe de plus en plus dans les entreprises. Son avantage est de permettre au salarié de se former selon ses disponibilités, de façon autonome et sans contrainte horaire. Les prestataires fournissent un accès au contenu via un site internet. Lorsque la personne se connecte, le cours défile. L'inconvénient majeur est le manque d'interactivité. Le décalage entre la formulation des questions du stagiaire et les réponses du formateur freine souvent le rythme de l'apprentissage.

Les deux autres formules, l'intra-entreprise et l'interentreprises, présentent également des avantages et des inconvénients. Dans le premier cas, les sessions sont conçues sur mesure et le formateur se déplace dans l'enceinte de la société pour y dispenser ses cours. Mais ce genre de prestation n'est envisageable que pour former un groupe. Lorsque les apprenants sont peu nombreux - une ou deux personnes -, mieux vaut les encourager à rejoindre une formation interentreprises, qui se déroule dans un centre. La formation dispensée est plus généraliste - pour répondre aux besoins de tous - mais favorise le partage d'expériences.

A - 1 . Evaluer les actions de formation

Il est essentiel de créer un outil pour mesurer l'efficacité du plan de formation. Vous pouvez assez facilement tenir à jour plusieurs tableaux de bord. Le premier récapitule, pour chaque action, le montant des dépenses engagées et le nombre de salariés en formation, et permet de vérifier l'exécution du plan. Il s'agit ensuite d'évaluer les acquis de façon individuelle. Un questionnaire «à chaud» permet de recueillir le sentiment du salarié et son degré de satisfaction. Une seconde étape permettra de vérifier s'il utilise les connaissances acquises : vous pouvez l'observer, le questionner ou contrôler ses résultats.

A - 2. Solliciter des aides financières

Différentes aides à la formation peuvent soutenir vos projets. Laide de l'Etat et du Fonds social européen, dans le cadre d'un Engagement de développement de la formation (EDDF), est accordée, sous certaines conditions, aux PME de moins de 250 salariés, aux entreprises en développement ou projetant de former des salariés «précarisés" Les cofinancements oscillent entre 35 et 80 % du montant des dépenses. Pour en savoir plus, contactez votre Direction départementale du travail, de 'emploi et de la formation professionnelle.

Les dirigeants de PME peuvent également prétendre à une convention de formation et d'adaptation du Fonds national pour l'emploi (FNE) afin de maintenir l'emploi de salariés menacés de licenciement pour motif économique. Laide dépend de la taille de l'entreprise et de ses difficultés. Elle finance l'action dans la limite de 70 % des dépenses de rémunération pour les formations hors poste de travail (convention de formation), 50 % pour les actions d'adaptation sur les lieux de production (convention d'adaptation) et 50 % des frais de fonctionnement.

Le crédit d'impôt pour dépenses de formation des dirigeants est un dispositif institué au profit des entreprises imposées d'après leur bénéfice réel, quel que soit le mode d'exploitation (entreprise individuelle, société de personnes, société de capitaux). Le crédit d'impôt est égal au produit du nombre d'heures passées en formation par le chef d'entreprise par le taux horaire du Smic. Il est plafonné à la prise en compte de 40 heures de formation par année civile et par entreprise, y compris les sociétés de personnes.

A - 3. Valider les acquis de l'expérience

La validation des acquis de l'expérience (VAE) permet au salarié d'obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle. Elle est ouverte à tous, à condition de justifier d'une expérience professionnelle de trois ans. Elle s'applique en principe à l'ensemble des diplômes, titres et certificats recensés par le répertoire national des certifications professionnelles.

Après validation de la demande par l'organisme certificateur, le candidat est accompagné dans la constitution des épreuves à passer. Il rédige un dossier retraçant son expérience, puis soutient son projet devant un jury.

L'employeur peut inscrire la validation des acquis de 'expérience dans le cadre d'un plan de formation. Une convention est alors conclue entre l'employeur, le bénéficiaire et l'organisme intervenant dans ce cadre. Elle précise les modalités de la VAE (diplôme, planning, prise en charge des frais). Le financement est assuré par 'employeur ou par l'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) dont relève l'entreprise.

Pour en savoir plus, contactez le Centre d'animation, de ressources et d'information sur la formation (Carif), présent dans chaque région, ou consultez le portail de la VAE (www.vae.gouv.fr)

A - 4. La clause de dédit formation

En contrepartie du paiement d'une formation coûteuse qui dépasse ses obligations légales, le dirigeant peut demander au salarié de s'engager à rester pour une période déterminée dans l'entreprise. En cas de départ anticipé, le salarié rembourserait alors les frais de formation engagés par son employeur

Julien Lever, directeur général d'Altedia Training

Julien Lever, directeur général d'Altedia Training

AVIS D'EXPERT

« Il existe de nouvelles manières de se former »
E-learning, blended learning (mode d'apprentissage mixte alliant présentiel et formation à distance) : de nouvelles voies s'offrent en matière de formation professionnelle. Pour Julien Lever, elles répondent «à la volonté des entreprises d'accroître l'efficacité de la formation de leurs collaborateurs en réduisant le temps et le coût de formation». En effet, la formation en salle engendre des coûts importants car, outre le tarif de la prestation et le temps de travail perdu, l'employeur doit payer les frais annexes (transport, hôtellerie... ). Julien Lever considère aujourd'hui que la formation présentielle est nécessaire, mais plus suffisante. A contrario, explique l'expert, «avec le blending learning, les aspects théoriques des fondamentaux sont assurés par des modules e-leaming et leur mise en pratique par l'animateur en salle, via des mises en situation (jeu de rôle) s 'appuyant sur le quotidien du participant». En outre, ce type de solution permet de bâtir des parcours de formation individualisés, tout en industrialisant les coûts. Un double gain !

Damien Patriarche, directeur général délégué de Patriarche & Co

Damien Patriarche, directeur général délégué de Patriarche & Co

TEMOIGNAGE

«La formation est essentielle à la pérennité de l'entreprise »
Dans une agence d'architecture et d'urbanisme comme Patriarche & Co, la formation est primordiale, car toute la valeur ajoutée de l'entreprise provient de ses ressources humaines. C'est pourquoi les dirigeants déploient des moyens en interne. Ainsi, explique Damien Patriarche, directeur général délégué, «nous nous efforçons de mutualiser les savoirs, via des outils de communication interne». Mieux, les dirigeants forment eux-mêmes leurs collaborateurs avant de les nommer chef de projet. «Nous avons élaboré un programme pour développer leur polyvalence», raconte-t-il. Enfin, deux salariés confirmés prennent en charge la formation de leurs collègues : une formatrice en anglais et un spécialiste des logiciels d'architecture, qui forment à la fois les nouveaux venus et les autres, pour des sessions de remise à niveau. Ce dispositif est complété par des sessions via des prestataires externes. Damien Patriarche a lui-même suivi un MBA pour accompagner la croissance de l'entreprise, ainsi qu'un stage sur le management de projets. Au final le budget de formation pèse assez lourd dans les charges de l'entreprise, mais confie le dirigeant, «la formation est l'élément essentiel pour garantir la pérennité de l'entreprise en favorisant l'épanouissement personnel de chacun ».


PATRIARCHE & CO REPERES
Activité : Architecture, urbanisme et ingénierie
Ville : Le Bourget-du-Lac (Savoie)
Forme juridique : SAS
Dirigeant : Jean-Loup Patriarche, 52 ans
Année de création : 1960
Effectif : 90 salariés
CA 2008 : 8,6 MEuros HT

B - Maîtriser le Dif

Le droit individuel à la formation (Dif), institué en janvier 2005 par la «loi relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social», permet » à chaque salarié d'accéder à une formation afin de développer ses compétences. Le Dif peut également être utilisé pour réaliser un bilan de compétences ou valider des acquis de l'expérience. Côté employeur, ce droit vise à intégrer la gestion du développement des compétences et à envisager la formation comme un outil de gestion des ressources humaines.

Tous les salariés en contrat à durée indéterminée disposant d'au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise «gagnent» 20 heures par an. Ces heures sont cumulables durant six ans, dans la limite de 120 heures L'employeur informe, chaque année et par écrit, ses salariés des droits acquis. Or, selon le baromètre 2007 de l'institut Adiscos, près des trois quarts des salariés s'estiment peu ou pas informés des modalités du Dif. Résultat : les heures s'accumulent en attendant que les salariés fassent jouer leur droit, le risque majeur pour l'employeur étant de voir de nombreux collaborateurs faire la demande en même temps.

Car c'est le salarié qui est à l'initiative de la mise en oeuvre du dispositif. Il doit en faire la demande par écrit. L'employeur dispose d'un délai d'un mois pour y répondre. Attention, l'absence de réponse vaut acceptation. Une convention est mise en place après accord sur le type d'action à engager. Des actions de formation prioritaires peuvent être définies par accord collectif d'entreprise, de branche ou par accord interprofessionnel. Le salarié peut alors choisir une formation parmi celles-ci ou, à défaut, orienter son choix vers une action de promotion (celles permettant d'acquérir une qualification plus élevée) ou d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances.

La formation a lieu pendant le temps de travail, sauf dispositions particulières inscrites dans la convention Si elle a lieu en dehors du temps de travail, le salarié perçoit de son employeur une allocation de formation égale à 50 % de sa rémunération nette de référence. Lorsque la formation a lieu sur le temps de travail, le salarié conserve sa rémunération. Les frais (dépenses engagées et allocation) sont à la charge de l'employeur, qui les impute sur sa participation au développement de la formation continue.

C - Dirigeant, et si vous vous formiez aussi ?

Le coaching du dirigeant est une pratique en plein essor. Avant de choisir un coach, contactez le Syndicat professionnel des métiers du coaching (www.metiersducoaching.org). Cet organisme, représentatif de la profession, a mis au point un référentiel afin d'adapter le coaching aux besoins des entreprises et de créer un système de reconnaissance des compétences contrôlables par les acheteurs.

Les chefs d'entreprise non salariés inscrits au registre du commerce, les auto-écoles et certaines professions libérales peuvent obtenir une aide via l'Agefice (Association de gestion du financement de la formation des chefs d'entreprise), relayée au niveau départemental par les chambres consulaires. Les professions libérales s'adressent, de leur côté, au Fif-PL (Fonds interprofessionnel de la formation des professions libérales), les professions médicales au Faf-PM (Fonds d'assurance formation des professions médicales) En contrepartie de la cotisation annuelle prélevée par l'Urssaf (0,15 % du plafond de la Sécurité sociale), vous pouvez obtenir, via ces organismes, un financement des actions de formation, dans la limite d'un plafond annuel maximum de remboursement de 800 euros sur la base hors taxes du coût pédagogique.