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Il fait témoigner ses salariés pour séduire les candidats

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Les candidats de cette PME parisienne peuvent dialoguer librement avec des salariés, au moment de la phase de sélection. L'objectif? Lever le voile sur l'entreprise et éviter les erreurs de casting.

 

@ DR

NEWWORKS - Repères

ACTIVITE: Impression de documents
VILLE: Paris (IIe arrondissement)
FORME JURIDIQUE: SA
DIRIGEANT: Amaury Eloy, 38 ans
ANNEE DE CREATION: 1999
EFFECTIF: 70 salariés
CA 2006: 7,7 MEuros

Paris, septembre 2006, au siège de la société Newworks. Mathias Szalanacha, 23 ans, un brin fébrile, s'apprête à rencontrer le responsable financier de cette PME d'impression de documents dans laquelle il convoite un poste de commercial. Pourtant, les jeux sont loin d'être faits. Si le collaborateur de cette entreprise de 70 salariés rencontre Mathias, c'est en tant que simple témoin, comme il a dialogué, plus tôt, avec cinq autres candidats a ce poste.

De l'ambiance sociale a la santé financière de l'entreprise, en passant par les activités sportives à proximité et le marché concurrentiel, ce salarié-témoin lève le voile sur la vie de Newworks. Ce n'est qu'après cet entretien «témoignage» que le processus classique de recrutement reprendra son cours.

Depuis quatre ans, ce rendez-vous avec des salariés-témoins est incontournable dans le processus de recrutement de Newworks. Cette année, la douzaine de salariés engagés, qu'ils soient livreurs, commerciaux, façonniers ou cadres dirigeants, ont ainsi pu interviewer un commercial, le responsable financier ou un directeur de site au moment de la sélection des candidats. L'objectif? Pour Amaury Eloy, président de Newworks, il s'agit d'éviter les erreurs de casting. «Avant de signer son contrat, je veux qu'une nouvelle recrue sache ce qui l'attend, précise-t-il. En discutant avec des salariés, elle aura un premier aperçu de l'entreprise et saura si elle a envie d'aller plus avant.»

Pour permettre à ses candidats de découvrir l'entreprise de 'intérieur, Newworks a mis en place une mécanique bien huilée. Etape numéro un: un premier tri est effectué par le président, au travers d'un entretien individuel classique, afin de faire émerger une demi-douzaine de candidats. «Ceux-ci auront un premier entretien avec un salarié de la même branche d'activité, puis avec un collaborateur d'un autre service afin de se forger une idée précise de leur future fonction, mais aussi de l'entreprise.» Durant deux heures, chaque candidat a l'occasion de toucher du doigt l'organisation, l'ambiance, et même sa future charge de travail. Une discussion à bâtons rompus qui atténue l'inévitable stress du candidat face au recruteur. En témoigne l'exemple de Mathias Szalanacha, finalement embauché chez Newworks: «Au cours de cet entretien, j'ai retrouvé mon naturel. J'ai pu poser des questions officieuses sans avoir le sentiment que mes faits et gestes étaient jugés.» Mais, pour la PME, cet entretien «vérité» constitue-t-il une pièce à conviction supplémentaire pour tester les candidats? «Absolument pas, se défend le patron de la PME. C'est un entretien libre, au sujet duquel je ne donne aucune directive.» Ce qui n'empêche pas chaque salarié-témoin de donner son avis. «Ils vont jusqu'à participer au comité de recrutement.» De quoi apporter de l'eau au moulin du chef d'entreprise.

En outre, ce processus de recrutement atypique a une heureuse conséquence colatérale, celle de valoriser et fédérer les équipes. «Ils se sentent écoutés, considérés. Cela favorise leur implication.» En atteste le turn-over de l'entreprise, inférieur à 5 % par an.

Mot clés :

Stéphanie Fontana-Bérard