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LA PROCEDURE DE LICENCIEMENT POUR CAUSE PERSONNELLE

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Dès lors que l'employeur entend rompre, unilatéralement, un contrat de travail à durée indéterminée, il doit recourir à la procédure de licenciement. Il convient de la respecter à la lettre, sous peine de voir l'action annulée par les tribunaux compétents.

@ FOTOLIA/MICROIMAGES

1- CONVOQUEZ LE SALARIE A UN ENTRETIEN PREALABLE

Tout commence par la remise au salarié d'une convocation à un entretien préalable, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge. Cette convocation doit préciser qu'une mesure de licenciement est envisagée et mentionner la date, l'heure et le lieu de l'entretien préalable. Elle doit également indiquer que le salarié peut se faire assister par une personne de l'entreprise si celle-ci comprend des représentants du personnel ou, à défaut, par une personne extérieure inscrite sur une liste officielle. L'entreprise doit mentionner où se procurer cette dernière. Le cas échéant, la convocation pourra contenir ou confirmer une mise à pied à titre conservatoire, si la faute reprochée présente une gravité suffisante. Un délai de cinq jours ouvrables doit s'écouler entre la réception de la convocation, ou la première présentation de la lettre recommandée et la date de l'entretien préalable. Attention: le point de départ de ce délai est le lendemain du jour de réception ou de la première présentation. S'il intervient un week-end, un jour férié ou chômé, il est prorogé au premier jour ouvrable suivant. Il est donc prudent de calculer largement.

2- ORGANISEZ LE FAMEUX «ENTRETIEN PREALABLE»

Au cours de cet entretien, l'employeur doit exposer au salarié les motifs pour lesquels une mesure de licenciement est envisagée. Il doit ensuite recueillir les observations du salarié. Vous ne devrez pas, même verbalement, évoquer de projet de licenciement. Celui-ci serait, en effet, nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse. En plus des personnes conviées précédemment citées, la présence du supérieur hiérarchique du salarié peut s'avérer utile pour apporter des précisions nécessaires sur les griefs retenus à l'encontre du salarié. Mais l'entretien doit conserver un caractère contradictoire. Ce n'est qu'après cet entretien que vous prendrez votre décision, en ayant mené, si nécessaire, des investigations supplémentaires.

3- NOTIFIEZ LE LICENCIEMENT

Si vous décidez de procéder au licenciement, la notification de cette décision ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables après l'entretien. En cas de licenciement pour faute, il doit intervenir avant l'expiration d'un délai de deux mois à compter de la date à laquelle l'employeur a eu connaissance des faits fautifs. La lettre de licenciement doit impérativement comporter l'énoncé exhaustif et précis des motifs de la décision, ainsi que certaines autres mentions légales, telles que les droits individuels à la formation.

4- N'OUBLIEZ PAS LES AUTRES FORMALITES

Outre le paiement des sommes dues au salarié, l'employeur doit lui remettre un certificat de travail, une attestation destinée à l'Assedic à laquelle est directement adressé un exemplaire de cette attestation. Par ailleurs, il est conseillé de faire signer au salarié un reçu pour solde de tout compte, même si les effets juridiques de ce document sont limités.

5- CAS PARTICULIERS: AYEZ LES BONS REFLEXES

Dans le cas où le salarié est lié à l'entreprise par une clause de non-concurrence devant s'appliquer postérieurement à la cessation du contrat de travail, l'employeur doit mettre en oeuvre la procédure de dénonciation de cette obligation s'il n'entend pas y assujettir son salarié licencié.

Par ailleurs, le licenciement d'un salarié protégé (délégué syndical, délégué du personnel ou membre du comité d'entreprise) ne peut intervenir que sur autorisation de l'inspection du travail, après consultation du comité d'entreprise, s'il en existe un. Cette consultation doit avoir lieu après l'entretien préalable et avant la saisine de l'inspecteur du travail. L'autorisation de l'inspecteur du travail doit, naturellement, être sollicitée avant la notification du licenciement.

Sachez que de nombreuses conventions collectives prévoient des mécanismes originaux susceptibles de s'ajouter à la procédure légale de licenciement. Il est donc indispensable de la consulter.

A SAVOIR

Le motif de licenciement détermine la procédure


La procédure de licenciement est fonction du motif invoqué par l'employeur. La qualification juridique du motif est donc le préalable à toute procédure de licenciement. S'il s'agit d'un motif inhérent au salarié (insuffisance professionnelle, inaptitude, faute, etc.), la procédure sera celle du licenciement pour cause personnelle. S'il s'agit d'un motif lié à la situation économique de l'entreprise, un licenciement économique devra être mis en oeuvre. Généralement, la qualification du motif ne pose pas de difficulté. Toutefois, il arrive que la situation personnelle du salarié soit associée à un licenciement économique: inaptitude à occuper un emploi modifié à la suite d'évolutions technologiques ou insuffisance de résultats d'un commercial.
Le licenciement peut également être fondé à la fois sur une cause personnelle et économique. Si ces motifs sont liés, l'employeur devra appliquer la procédure correspondant au motif essentiel du licenciement. Dans le cas contraire, l'employeur retiendra le motif qui est apparu le premier. Le juge est, en tout état de cause, tenu de rechercher les motifs réels du licenciement.

Par Maître Jean-Marie Léger, avocat associé, Cabinet Avens

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Maître Jean-Marie Léger