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Le contrat à durée déterminée (CDD)

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Un contrat à durée déterminée (CDD) doit être mis en place pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire. Conclu en dehors du cadre légal, il peut être considéré comme un contrat à durée indéterminée (CDI).

Le recours à un contrat à durée déterminée (CDD) n'est possible que dans certains cas:

- remplacement d'un salarié absent ;

- remplacement d'un salarié passé provisoirement à temps partiel (congé parental d'éducation, temps partiel pour création ou reprise d'entreprise...) ;

- attente de la prise de fonction d'un nouveau salarié ;

- attente de la suppression définitive du poste d'un salarié ayant quitté définitivement l'entreprise ;

- accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;

- travaux saisonniers ;

- CDD «d'usage» ;

- CDD «senior» ;

- CDD à objet défini.

Un CDD est conclu pour une durée limitée et précisée dès sa conclusion dans le contrat de travail. Il prend fin à la date fixée dans le contrat ou, en l'absence de terme précis, lorsque se réalise l'objet pour lequel est conclu (retour du salarié remplacé, par exemple). La durée totale, compte tenu du renouvellement éventuel, ne doit pas dépasser les deux à 36 mois selon les contrats.

Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l'échéance du terme du CDD, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée (CDI). Le salarié conserve l'ancienneté acquise au terme du CDD. La durée de celui-ci est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail.

M<SUP>e</SUP> Alexandre Duval-Stalla<BR/>, fondateur de Duval-Stalla & Associés

Me Alexandre Duval-Stalla
, fondateur de Duval-Stalla & Associés

BIO - Me Alexandre Duval-Stalla
Fondateur de Duval-Stalla & Associés

Diplômé de Sciences-Po Paris, Alexandre DuvalStalla fonde, en 2006, son propre cabinet d'avocats, Duval-Stalla & Associés, qui intervient tant en conseil (droit des affaires, social, fiscal, propriété industrielle, immobilier) qu'en contentieux, devant toutes les juridictions françaises et européennes. Ses clients? Principalement des TPE / PME, des chefs d'entreprise, des groupes familiaux et des fonds d'investissement.
Rens.: www.ads-avocats.com
Son blog: www.alexandreduvalstalla.com

Les mentions obligatoires

Obligatoirement écrit, le CDD doit comporter la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé être conclu pour une durée indéterminée. Par ailleurs, il doit mentionner:

- le nom et la qualification du salarié remplacé ;

- la date de fin du contrat et, le cas échéant, une clause de renouvellement ;

- le poste de travail occupé par le salarié ;

- l'intitulé de la convention collective applicable ;

- la durée de la période d'essai éventuellement prévue ;

- le montant de la rémunération et de ses différentes composantes (y compris primes et accessoires de salaire) ;

- le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire et, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance.

Le CDD peut comporter une période d'essai d'un jour par semaine (deux semaines maximum) pour les contrats inférieurs ou égaux à six mois, ou d'un mois maximum pour les durées supérieures.

Les droits du salarié en CDD

Le collaborateur embauché en CDD est pris en compte dans le calcul de l'effectif, proportionnellement à son temps de présence au cours des 12 mois précédents, sauf lorsqu'il remplace un salarié absent. Il dispose des mêmes droits que les autres salariés de l'entreprise et peut accéder aux mêmes équipements collectifs. Sa rémunération doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d'essai, un autre salarié de l'entreprise en CDI, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail. Le salarié en CDD bénéficie:

- d'une indemnité de fin de contrat (ou indemnité de précarité), dont le montant ne peut pas être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute perçue durant l'exécution de son contrat (sauf convention collective particulière);

- d'une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant le contrat, si les congés n'ont pas été pris pendant la durée du contrat. Son montant ne peut être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié (indemnité de précarité comprise).

L'indemnité de fin de contrat n'est pas due en cas de contrat saisonnier, de CDD rompu avant son terme par un salarié qui justifie d'une embauche en CDI, de CDD conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires, de CDD qui se poursuit par un CDI, de CDD conclu au titre des mesures pour l'emploi ou de la formation professionnelle, de refus du salarié d'un CDI (pour le même emploi ou pour un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente à celle proposée en CDD).

Les conditions de rupture

Le CDD ne peut pas être rompu avant son échéance, sauf:

- si le salarié justifie d'une embauche en CDI ;

- accord conclu entre l'employeur et le salarié ;

- cas de force majeure ;

- inaptitude constatée par le médecin du travail ;

- faute grave du salarié ou de l'employeur.

En dehors de ces situations, la rupture prématurée du contrat est sanctionnée selon les modalités suivantes:

- du fait de l'employeur: versement au salarié de dommages et intérêts dont le montant est au moins égal aux rémunérations que le collaborateur aurait perçues jusqu'au terme du contrat ;

- du fait du salarié: celui-ci peut être condamné à verser à l'employeur des dommages et intérêts correspondant au préjudice réellement subi par l'entreprise.

CE QU'IL FAUT RETENIR

- Un CDD ne peut être conclu que dans certains cas (remplacement d'un salarié absent, travaux saisonniers...).
- Le salarié en CDD bénéficie d'indemnités de fin de contrat et compensatrice de congés payés. Indemnités qui ne sont pas dues dans certains cas (transformation du CDD en CDI, etc.).
- Sauf cas particuliers (inaptitude, faute grave...), la rupture prématurée du contrat, qu'elle provienne de l'employeur ou du salarié, est sanctionnée.