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Les tests de personnalité pour recruter, est-ce que ça marche ?

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Pour choisir leurs futurs collaborateurs, certaines PME utilisent les tests de personnalité. D'autres, au contraire, estiment que leurs résultats manquent de pertinence et de fiabilité.

Introverti ou extraverti ? Créatif ou conventionnel ? Lors d'un recrutement, difficile de découvrir au premier coup d'oeil la personnalité d'un candidat. C'est pourquoi certaines entreprises ont recours aux tests de personnalité. Sigmund, le Papi, le Sosie : derrière ces noms barbares, se cachent des tests rassemblant des dizaines de questions. Ils mesurent différents traits de caractère comme la ténacité, la gestion des émotions, l'ouverture aux autres, la capacité à aller au bout des choses... Concrètement, le candidat doit choisir, parmi plusieurs propositions, celle qui lui ressemble le plus ou le moins. Il doit parfois sélectionner dans une liste les adjectifs les plus adaptés à sa personnalité, ou encore se situer sur une échelle, de 1 à 5 par exemple, par rapport à une affirmation. Dans tous les cas, il doit répondre avec spontanéité, et parfois dans un temps limité. Pour la plupart des experts, ces tests doivent être utilisés entre le premier et le second entretien. Ils s'adressent donc aux candidats dont l'entreprise cherche à affiner le profil.

Transparence vis-à-vis des candidats. En fonction des réponses, une personnalité se dessine, mettant l'accent sur telle ou telle qualité. Conformément à la loi Aubry (voir l'encadré ci-contre), le recruteur doit alors présenter les conclusions du test à chaque postulant et lui demander d'y réagir : qu'en pense-t-il ? Comment peut-il illustrer (ou réfuter) les conclusions du test ? Pour le futur collaborateur, ce moment est l'occasion d'expliquer ses réponses et de commenter le résultat. « Le test de personnalité doit servir de base à une discussion, insiste Frédéric Miard, responsable du service de psychologie appliquée d'Adia, réseau d'agences d'emploi. Il faut le considérer comme un outil d'aide à la décision et non comme une vérité absolue. » Pierre-Emmanuel Dupil, directeur exécutif de Michael Page, cabinet de conseil en recrutement, est, lui, plus radical. Il dénonce « leur approche très théorique ». Pour lui, « à trop s'en servir, une entreprise risque d'uniformiser ses équipes ».

D'autant plus que ces tests sont établis sur des critères invariables, qui ne tiennent compte ni du secteur de l'entreprise, ni du profil du poste. C'est pourquoi Frédéric Miard (Adia) conseille de bien réfléchir au contexte dans lequel le futur collaborateur évoluera (avec qui il sera amené à travailler, quel est son profil... ) ainsi qu'aux traits de caractère recherchés pour le poste en question. Et d'interpréter le test en fonction de ces données. Par exemple, un commercial doit faire preuve d'un bon sens relationnel, tandis qu'un technicien sur machine, soumis à des flux de production importants, doit savoir gérer le stress et la pression. Pour être bien mené, ce travail nécessite des compétences en psychologie, ainsi qu'une formation spécifique. Si vous n'en disposez pas en interne, sachez que vous pouvez faire appel à des cabinets de recrutement. Les tests de personnalité sont alors facturés entre 150 et 450 Euros HT. Et ils ne dispensent, en aucun cas, d'un entretien final.

@ ARGUS FOTOLIA/TEST DE RORSCHACH / DOMAINE PUBLIC

A SAVOIR
> LES DROITS DU CANDIDAT

Depuis la loi Aubry votée en 1992, les tests de recrutement doivent être en rapport direct avec le poste. Le recruteur doit toujours prévenir le candidat du type de test qu'il souhaite lui soumettre. Le candidat, quant à lui, peut choisir de ne pas le passer. Selon les dispositions de la Cnil, il a accès à toutes les informations le concernant et peut demander que les résultats lui soient restitués. Il peut même en demander la destruction.

POUR
Cet outil me permet d'affiner ma perception des candidats
PATRICK GREGOIRE, dirigeant de Synédis

Pour Patrick Grégoire, les tests de personnalité font partie intégrante du processus de recrutement : « Je les ai utilisés à plusieurs reprises, notamment pour recruter le responsable financier, le responsable de l'informatique ou le responsable marketing de mon entreprise. » Le dirigeant de Synédis, société spécialisée dans la vente de cartes-cadeaux, tient, en effet, à construire une équipe dirigeante homogène. C'est, pour lui, la clé d'une bonne entente entre salariés. Bien sûr, ces tests viennent en complément d'une analyse des compétences des candidats. « Je «vérifie», avec ces tests, que la personnalité du candidat est compatible avec l'équipe », confirme Patrick Grégoire. Pour trouver ses nouveaux collaborateurs, il fait appel à un cabinet de recrutement qui fait passer le questionnaire. Le dirigeant reçoit ensuite une synthèse des résultats, sur lesquels il s'appuie pour mener lui-même le dernier entretien. La parole est alors donnée au candidat qui revient sur certains points mis en exergue par le test. « Cet outil me permet d'affiner ma perception des candidats, mais je prends les conclusions avec précaution !», souligne Patrick Grégoire.

SYNEDIS >> Repères

- ACTIVITE : Vente de cartes-cadeaux Illicado
- VILLE : Croix (Nord)
- FORME JURIDIQUE : SAS
- DIRIGEANT : Patrick Grégoire, 54 ans
- ANNEE DE CREATION : 2005
- EFFECTIF : 25 salariés
- CA 2009 : 25 MEuros

CONTRE
Les tests risquent d'exclure des candidats très compétents
CLAUDE GEORGE, dirigeant de Locaroise

Les tests de personnalité ne font pas partie du processus de recrutement de Locaroise, une société spécialisée dans la location de véhicules dirigée par Claude George. Ce dernier leur reproche en effet de classer les candidats selon des critères préétablis. Le dirigeant va plus loin : « Les tests de personnalité représentent un danger quand on les utilise pour découvrir un candidat, car ils «élaguent» la personnalité pour n'en faire ressortir que les traits principaux. » Ainsi, Claude George considère que ces tests dénaturent la perception globale d'une personnalité. « On risque d'exclure des candidats de grande valeur », ajoute-t-il. Il met également en garde contre la façon dont les tests de personnalité sont interprétés : « Leur lecture ne doit surtout pas être laissée entre les mains d'amateurs. » S'il s'en méfie, il lui arrive pourtant d'y recourir, mais seulement comme un outil de management, lors des entretiens individuels d'évaluation. « Les résultats me permettent d'affiner la perception que j'ai de mes collaborateurs, notamment des commerciaux. » Le dirigeant s'en sert alors pour adapter et améliorer son management.

LOCAROISE >> Repères

- ACTIVITE : Location de véhicules
- VILLE : Compiègne (Oise)
- FORME JURIDIQUE : SA
- DIRIGEANT : Claude George, 37 ans
- ANNEE DE CREATION 1973
- EFFECTIF : 80 salariés
- CA 2009 : 12,5 MEuros