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Négocier une transaction après un licenciement

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L'indemnité transactionnelle a pour objectif de mettre fin à un litige entre un employeur et un salarié. Mais la transaction doit être sécurisée sur les plans juridique, social et fiscal.

@ PHILIPPE DEVANNE/FOTOLIA/LD

Dans le cadre des conflits professionnels, nombreux sont les salariés qui contestent le motif personnel ou économique de leur licenciement en saisissant le conseil de prud'hommes. Cette saisine a pour objectif de demander des dommages et intérêts destinés à réparer le préjudice résultant de ce licenciement. Toutefois, pour éviter une procédure longue et aléatoire, l'employeur et le salarié ont la possibilité de conclure une transaction qui, moyennant le versement d'une indemnité au salarié, mettra fin au litige.

La négociation qui s'engage alors entre les deux parties porte essentiellement sur la détermination du montant de la transaction. Il est tout d'abord indispensable de savoir qui, de l'employeur ou du salarié, a le plus intérêt à conclure la transaction. Il est ensuite nécessaire d'estimer le résultat d'un procès mené à son terme afin de le comparer au montant envisagé pour l'indemnité transactionnelle. En effet, il n'est pas rare qu'un collaborateur ayant refusé une proposition transactionnelle significative soit débouté de ses demandes ou obtienne un montant moindre. Pour apprécier la situation, il convient de prendre en compte les motifs contenus dans la lettre de licenciement, les éléments de preuve en présence ainsi que la situation du salarié (son âge, son ancienneté dans l'entreprise et la durée pendant laquelle il est resté privé d'emploi).

Le mécanisme de la transaction.

La transaction est un contrat prévu par l'article 2044 du Code civil, qui met fin à une contestation ou prévient une contestation à naître. En droit du travail, elle est fréquemment utilisée pour couper court à la contestation par le salarié de son licenciement et à la demande de réparation qui en résulte. Chacune des parties fait des concessions par lesquelles elle met fin au litige sans reconnaître ni le bien-fondé des arguments, ni les prétentions de l'autre partie. La transaction peut également porter sur une demande liée à l'exécution du contrat de travail, comme l'attribution d'une prime ou le paiement d'heures supplémentaires. En pratique, l'employeur verse au salarié, à titre de concession, une somme d'argent inférieure au montant de ses demandes. La concession du collaborateur résulte de l'abandon du surplus de ses prétentions.

Pour que la transaction soit valable, les concessions doivent être réelles, appréciables et non symboliques. Elles doivent également procurer un véritable avantage au salarié. Il a ainsi été jugé, récemment, qu'une indemnité égale à un demi-mois de salaire ne constitue pas une concession vis-à-vis d'un collaborateur ayant plus de deux ans d'ancienneté. Par ailleurs, destinée à mettre fin à la contestation résultant du licenciement, la transaction n'est pas un mode de rupture du contrat de travail. Sa validité exige que la lettre de licenciement - obligatoirement adressée en recommandé - ait été préalablement réceptionnée par le salarié, avant toute négociation. Cette question revêt toutefois moins d'importance que par le passé, depuis la création de la rupture conventionnelle: celle-ci permet, en effet, à un employeur et à un salarié de se séparer d'un commun accord.

La transaction a autorité de la chose jugée entre les parties. Cela signifie que le juge, consulté sur sa validité, ne peut plus trancher le litige réglé par la transaction et n'a pas à vérifier la réalité des motifs invoqués dans la lettre de licenciement. En revanche, il doit s'assurer, dans cette dernière, de la présence de motifs et de leur adéquation avec leur qualification. Par exemple, la jurisprudence considère qu'une insuffisance de résultats est une cause réelle et sérieuse de licenciement. Par conséquent, lorsqu'un salarié licencié pour faute grave à ce motif souhaite transiger avec son employeur, la concession de ce dernier doit comprendre au minimum le paiement du préavis et des indemnités de licenciement. Dans le cas contraire, le juge pourrait prononcer la nullité de la transaction, puisque l'employeur devait de toute façon payer ces sommes au salarié licencié.

La cour d'appel de Paris a également jugé, le 3 juin 2008, que le licenciement pour motif personnel, prononcé en vue d'éviter la mise en oeuvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi, dans le cadre d'un licenciement économique collectif, est nul. Il s'ensuit que la transaction conclue pour mettre fin à la contestation résultant de ce licenciement est annulée pour cause illicite.

Impôts et cotisations sociales.

L'indemnité transactionnelle, souvent versée à titre forfaitaire et définitif, peut comprendre également des éléments de rémunération, par exemple lorsque le litige porte sur le paiement du préavis ou d'heures supplémentaires. Pour ces éléments, l'employeur est tenu d'établir un bulletin de salaire. Les sommes versées donneront lieu au paiement de cotisations sociales. En revanche, les dommages et intérêts sont exonérés des cotisations sociales (et d'impôt sur le revenu pour le salarié) s'ils sont inférieurs au double de la rémunération annuelle brute perçue par le collaborateur au cours de l'année civile précédant la rupture du contrat de travail, ou s'ils ne dépassent pas la moitié de l'indemnité transactionnelle versée. Ces deux montants sont plafonnés, depuis le 1er janvier 2008, à 199 656 euros, soit six fois le plafond de la Sécurité sociale. Cette limite d'exonération s'applique aux sommes versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail. Pour être certain de ne pas la dépasser, il est nécessaire d'ajouter, au montant de l'indemnité transactionnelle, l'indemnité de licenciement due au salarié en vertu de la loi ou de la convention collective. Les dommages et intérêts sont assujettis à la CSG et à la CRDS, au taux de 8% sur 97% du montant versé. Le montant de ces cotisations est précompté par l'employeur. Enfin, l'indemnité transactionnelle doit être mentionnée sur l'attestation Assédic remise avec le solde de tout compte ou bien donner lieu, ultérieurement, à l'établissement d'une nouvelle attestation. Celle-ci doit être transmise aux Assédic, qui appliqueront un délai de carence d'une durée maximale de 75 jours pour le versement des allocations chômage.

A Savoir
Licenciements abusifs: de lourdes sanctions

La lettre de licenciement contient les motifs sur lesquel: le juge s'appuiera pour apprécier l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement. Ces faits doivent être matériellement vérifiables.
Ainsi, l'employeur ne peut invoquer des faits non contenus dans la lettre, auquel cas il risque une sanction pour licenciement injustifié. Cette sanction, prévue par les articles L1235-5 et suivants du Code du travail, varie selon l'ancienneté du salarié et l'effectif de l'entreprise. Ainsi, si le collaborateur a plus de deux ans d'ancienneté et l'entreprise plus de 11 salariés, l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sera au minimum de six mois de salaire. Si l'entreprise compte moins de 11 salariés ou si le salarié a moins de deux ans d'ancienneté, l'indemnité sera fonction du préjudice subi, qui sera évalué notamment en fonction de la situation du salarié (article L1235-5 du Code de travail). Le tribunal pourra également condamner l'employeur à rembourser aux Assédic le montant des allocations chômage versées au salarié licencié (dans la limite de six mois de salaire).

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Julien Maître BOUTIRON