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PIEGER UN SALARIE FAUTIF VOUS MET-IL DANS L'ILLEGALITE?

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Contrairement à ce qui se fait aux Etats-Unis, le recours à des stratagèmes à l'insu des salariés afin de démontrer leurs comportements déloyaux ou délictuels n'est pas légal en France.

@ Edbockstock/fotolia/ld

Au nom des «libertés individuelles» et de la règle de proportionnalité (art. L. 1121-1 du code du travail), la surveillance des salariés est très encadrée par la loi et la jurisprudence. Les employeurs souhaitant mettre en place des dispositifs à cet effet (badgeuse, caméras, etc.) sont tenus de respecter de nombreuses règles, notamment le devoir de loyauté envers les salariés. Ainsi, il est, par exemple, interdit de filmer un collaborateur à son insu dans les locaux de la société.

De même, la Cour de cassation s'est récemment prononcée sur l'invalidité de preuves recueillies à rencontre d'un salarié à l'extérieur de l'entreprise par le biais d'un stratagème mis en place par l'employeur (arrêt du 18 mars 2008). Dans cette affaire, un responsable de la société EDF soupçonnait un employé d'exercer une activité parallèle pendant son temps de travail. Deux cadres de l'entreprise avaient été mandatés dans le restaurant tenu par l'épouse de l'intéressé afin de prendre des photographies de ce dernier. Bien entendu, ils n'avaient révélé ni leur identité, ni l'objectif de leur visite. La direction s'était ensuite fondée sur les attestations établies par les deux agents pour prononcer une sanction d'exclusion de la société, à savoir la mise à la retraite d'office de l'employé. La cour d'appel n'avait rien trouvé à y redire, quand bien même le salarié se plaignait d'une atteinte à la vie privée: selon elle, les deux «enquêteurs» n'étaient pas tenus de révéler le véritable objectif de leur déjeuner dans ce restaurant. Au final, la Cour de cassation a contredit la cour d'appel en adoptant une solution beaucoup moins favorable à l'employeur. Elle a, en effet, refusé de retenir un tel mode de preuve, dès lors que les vérifications opérées par la direction ont été «effectuées, de manière clandestine et déloyale, en ayant recours à un stratagème».

Obligation de transparence.Comment expliquer une telle décision défavorable à l'entreprise, alors que le salarié a vraisemblablement commis un manquement? En fait, la plus haute juridiction de l'ordre judiciaire français ne conteste pas l'existence de la faute, mais sanctionne simplement le mode de preuve auquel l'employeur a eu recours. Si les juges considèrent qu'au titre de son pouvoir disciplinaire, l'employeur a le droit de contrôler et de surveiller l'activité de ses salariés pendant leur temps de travail, celui-ci est néanmoins tenu par une obligation de transparence. Ainsi, avant toute mise en place d'un dis- positif spécifique de contrôle des salariés, l'entreprise doit informer ces derniers des modalités de la surveillance, telle la mise en place de caméras.

De plus, comme l'a montré l'exemple précédent, l'employeur est tenu de ne recourir qu'à des techniques de surveillance loyales. Dès lors, il ne peut pas faire suivre un salarié par un détective privé, et les comptes rendus dressés à la suite d'une filature constituent des modes de preuve illicites. L'arrêt du 18 mars 2008 au sujet d'EDF ne fait que confirmer un autre arrêt de 1995; peu importe que la surveillance du salarié fautif soit le fait de collègues ou d'une officine privée. Les tribunaux rejettent ainsi les preuves recueillies en violation des règles relatives au respect de la vie privée ou au secret des correspondances, messages électroniques compris (Cass. soc. 2 octobre 2001).

Dans un second arrêt également en date du 18 mars 2008, la Cour de cassation est venue préciser que l'huissier de justice ne pouvait «avoir recours à un stratagème pour recueillir une preuve». Dans cette affaire, un employeur qui soupçonnait un salarié de détournement d'espèces avait sollicité les services d'un huissier de justice. Pour prouver les agissements délictueux, ce dernier avait organisé un montage en faisant effectuer par des tiers des achats en espèces. Puis il contrôlait les caisses et les registres de vente après la fermeture du magasin, en l'absence du salarié. La direction s'était ensuite appuyée sur le constat de l'officier ministériel pour licencier le salarié pour faute grave. Les juges ont déclaré ce mode de preuve illicite et ont fait droit aux demandes de l'employé qui considérait son licenciement abusif.

Toutefois, la Cour de cassation rappelle que rien n'interdit à l'employeur d'engager une procédure disciplinaire à l'encontre d'un salarié sur le fondement de constatations objectives faites par des tiers tels qu'un huissier de justice. En effet, selon une jurisprudence constante, le constat d'huissier n'est pas un procédé clandestin de surveillance nécessitant l'information préalable du salarié. Seul est considéré comme illicite le recours par l'huissier à un stratagème pour confondre le salarié.

@ edbockstock/fotolia/ld

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Me Brice Wartel est avocat associé et MeJulie De Oliveira est avocate au sein du cabinet Artemia.
3, rue Anatole de La Forge
75017 Paris brice.wartel@ artemia-avocats.com

A SAVOIR

Ce qui est autorisé


Selon la jurisprudence, l'employeur peut contrôler l'activité de ses salariés pendant leur temps de travail s'il respecte les trois règles suivantes.


1 JUSTIFIER D'UN INTERET LEGITIME POUR LA SOCIETE
Le dispositif de surveillance mis en place dans l'entreprise doit être justifié par la nature du travail et être proportionné au but recherché (exigence de sécurité, lutte contre l'usage abusif de l'informatique à des fins personnelles...). Les droits et libertés individuelles des salariés, dont le droit au respect de la vie privée, doivent être impérativement respectés.


2 CONSULTER LES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL
Le comité d'entreprise doit être consulté sur les moyens et techniques permettant un contrôle de l'activité des salariés préalablement à leur mise en oeuvre dans l'entreprise (art. L. 2323-32 du code du travail). Si les délégués du personnel, qui disposent d'un droit d'alerte, constatent une atteinte injustifiée ou disproportionnée aux libertés individuelles d'un salarié, ils peuvent saisir immédiatement l'employeur (art. L. 2313-2). Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) doit également être consulté, puisque le système de surveillance est susceptible d'avoir des conséquences sur les conditions de travail dans l'entreprise (art. L. 4612-8), par exemple pour les systèmes de badge ou devidéosurveillance.


3 INFORMER INDIVIDUELLEMENT LES SALARIES
Le principe de loyauté inhérent au droit du travail implique que, quel que soit le moyen de contrôle mis en place dans l'entreprise (écoutes téléphoniques, fouilles, vidéosurveillance), l'employeur en informe au préalable les salariés. Cette information, qui doit être individuelle, peut être une note de service distribuée à chaque membre du personnel ou attenante au bulletin de salaire, ou encore un message diffusé sur l'écran d'ordinateur lors du démarrage. Attention! Un simple affichage dans les locaux de l'entreprise est insuffisant. Les éléments obtenus en violation de ces règles ne constituent pas des modes de preuve valables. Ils ne peuvent donc justifier ni une sanction ni un licenciement et sont écartés des débats s'ils sont produits en justice.