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PRENEZ EN MAIN VOTRE PLAN DE FORMATION

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Vous voulez mieux profiter de votre budget formation? Le plan de formation vous aide à prendre les rênes de cette dépense particulière, et à la mettre au service du développement de votre activité.

Vous êtes décidé à placer la formation en tête de vos priorités managériales, mais vous ne savez comment commencer? Première étape: élaborez un plan de formation. Autrement dit, un document qui recense toutes les actions de formation prévues sur l'année. Selon la dernière étude annuelle de l'Agefos-PME, le principal organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) pour les PME, 39% des sociétés françaises disposent d'un plan de formation. Cette proportion passe à 55% pour celles de plus de 10 salariés et à près de 100% pour celles de plus de 50 salariés, notamment en raison de l'obligation légale de présenter ce document au comité d'entreprise (lire encadré). Mais au-delà de cette formalité, «le plan de formation permet de se baser sur les besoins de la société plutôt que de décréter que 2009 sera l'année de l'anglais ou de la sécurité», souligne Emmanuel de Prémont, fondateur de Finaxim, cabinet de conseil en ressources humaines. Cela peut paraître évident, mais «nombre de dirigeants de PME, soucieux de «dépenser» leur budget formation, élaborent un programme à la va-vite», regrette-t-il. En témoigne le dernier baromètre (décembre 2007) du courtier Place de la formation: le développement personnel vient au 2e rang des modules prisés par les PME (après l'anglais), tandis qu'il n'est qu'en 9e position pour l'ensemble des entreprises. Un résultat surprenant au regard des effectifs des petites sociétés, qui comptent beaucoup moins de cadres que les grandes. «Cela prouve une certaine légèreté dans la manière d'aborder la formation, note Jérôme Lesage, fondateur de Place de la Formation. Il y a encore du chemin à parcourir pour que les dirigeants l'envisagent comme un investissement.»

@ János Gehring/fotolia

Traduire ses orientations économiques. Légalement, les sociétés de plus de 10 salariés doivent consacrer au moins 1,6% de leur masse salariale brute annuelle à la formation professionnelle. «Autant en profiter pour accroître votre compétitivité, insiste Jérôme Lesage. Autrement, vous améliorez indirectement celle de vos concurrents, qui peuvent demander des rallonges aux OPCA, profitant des budgets formation non utilisés.» Frederick Oberty consacre, lui, 5% de sa masse salariale à la formation. Le cofondateur de Venedim, une SSII spécialisée dans la gestion des infrastructures Unix, n'hésite pas à envoyer des collaborateurs en formation pendant leur période d'essai. «80% de nos salariés partent en formation au moins une fois par an. Sur un secteur aussi évolutif que le nôtre, c'est un argument majeur pour attirer les talents», témoigne son patron. Mais quand on ne travaille pas dans un secteur high-tech, et que l'on ne dispose pas d'un référentiel de compétences passant au crible les forces et les faiblesses de chaque salarié, comment remplir la page blanche? «Il faut partir des prévisions de l'activité pour l'année à venir. Votre plan déformation doit traduire vos orientations économiques», soutient Emmanuel de Prémont (Finaxim). Vous comptez vous lancer sur le marché espagnol? Une formation dans la langue de Cervantes s'impose certainement à vos vendeurs. Vous allez investir dans une machine qui nécessite une technologie de pointe? La priorité est de former vos salariés au maniement de leur futur outil de travail...

Inspirez-vous des pratiques de votre secteur. Même si vous n'avez pas de projet structurant pour l'année à venir, vous avez sûrement des priorités pour améliorer la rentabilité de votre société. Le plan de formation peut aussi servir à pallier ces imperfections. Si vous souffrez d'un taux important d'impayés par exemple, et que vous souhaitez mettre l'accent sur le recouvrement des créances, vous pouvez planifier une formation pour donner une culture de marge à vos commerciaux ou roder votre comptable au recouvrement.

Bien sûr, il est important d'impliquer vos collaborateurs dans la conception de leurs programmes de formation. «Mais ne vous en remettez pas à la seule sagacité de vos salariés pour vous dérober à cet exercice fastidieux», recommande Emmanuel de Prémont. Car même si certains expriment des envies précises, la plupart sont sans doute plus timides, craignant qu'une demande soit perçue comme l'aveu d'un manque de compétences. Prenez les devants et abordez le sujet avec chacun en dédramatisant. L'idéal? Le faire durant l'entretien individuel d'évaluation. Si vos salariés et vous-mêmes êtes en manque d'inspiration, vous pouvez toujours vous appuyer sur les pratiques de votre secteur. «Si vos concurrents forment leurs vendeurs à de nouveaux outils, il vaut mieux ne pas vous laisser distancer», conseille Jérôme Lesage (Place de la Formation). Vous pouvez aussi faire un mélange des deux: les besoins propres à votre entreprise et les formations prisées par vos concurrents. A vous de pointer les besoins urgents, et de reporter les autres au plan de formation de l'année suivante.

COMPRENDRE

Les trois catégories de formations


A compter du plan de formation 2005, vous devez présentera votre éventuel comité d'entreprise des documents précisant la nature des actions proposées en distinguant trois catégories:


1 LES FORMATIONS D'ADAPTATION AU POSTE DE TRAVAIL
Ce sont toutes les actions de formation indispensables aux salariés pour remplir les missions et les tâches liées à leur poste. Elles s'effectuent toujours pendant le temps de travail. Le salarié est dans l'obligation de suivre ces formations. Celles-ci donnent lieu au maintien de la rémunération et au paiement d'heures supplémentaires en cas de dépassement de l'horaire habituel.


2 LES FORMATIONS LIEES A L'EVOLUTION ET AU MAINTIEN DES EMPLOIS
Elles ont pour objet de permettre aux salariés d'évoluer vers d'autres postes relevant de leur qualification, ou de leur apporter la formation nécessaire au maintien dans leur emploi, lorsque celui-ci évolue. Ces actions se déroulent pendant le temps de travail et le salarié est dans l'obligation de les suivre.
En cas de dépassement de l'horaire habituel de travail, et dans la limite de 50 heures par an et par salarié, ces heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles sont donc rémunérées au taux normal.


3 LES FORMATIONS LIEES AU DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
Ces actions doivent permettre aux salariés d'acquérir de nouvelles compétences en vue d'obtenir une qualification supérieure. Elles peuvent être organisées pendant le temps de travail ou hors de celui-ci, dans la limite de 80 heures par an et par salarié. La rémunération est maintenue pour les formations se déroulant sur le temps de travail. Pour les heures réalisées hors temps de travail, l'entreprise verse une allocation de formation, exonérée de charges patronales et salariales, égale à 50% de la rémunération nette de référence du salarié.
Source: Agefos-PME