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Quelle formation pour quels besoins?

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Les entreprises de plus de 10 salariés ont l'obligation de consacrer au moins 1,6% de leur masse salariale brute annuelle à la formation professionnelle. Une fois sélectionnées les thématiques à proposer aux salariés, il ne vous reste plus qu'à définir les modalités de cet apprentissage.

@ oscar willams / Fotolia / lD

1 L'INTER, POUR ECHANGER LES PRATIQUES

La formation interentreprises a l'avantage de brasser les populations. Vos salariés peuvent échanger sur leurs pratiques et leurs expériences avec les employés d'autres sociétés, provenant d'univers différents. Cet enrichissement par la confrontation des personnes et des points de vue peut, par exemple, contribuer à améliorer les méthodes de travail. En outre, sorti de son cadre habituel et de sa routine, l'apprenant se sent valorisé, a fortiori si la formation est réputée, par exemple si elle est dispensée par un établissement prestigieux. «L'interentreprises évite aussi de trop perturber les services. Vous envoyez une seule personne à la fois, l'activité n'est donc pas interrompue», note Blandine Legrand, directrice du département management et RH chez Demos. S'il s'agit de la formule la plus intéressante financièrement lorsque vous avez peu de personnel à former sur un même thème, elle présente néanmoins quelques inconvénients. Choisie sur catalogue, la formation standard doit être adaptée par le salarié à son entreprise. Généralement, si 80% du pro gramme répond directement à ses besoins, les 20% restants ne concerneront que son voisin. De même, les dates prévues pour la formation ne sont pas modifiables.

Virginie Viger, de Grégoire Ferrandi, l'une des écoles de la CCIP

Les formations intra-entreprises s'adaptent aux contraintes de l'entreprise.

2 L'INTRA, POUR UNE FORMATION A LA CARTE

La formation intra-entreprise, conçue sur mesure, permet de répondre uniquement aux besoins de votre société. Les salariés peuvent ainsi se concentrer sur les problèmes rencontrés au quotidien. «L'intra est en augmentation de 15% dans notre établissement par rapport à 2007, souligne Virginie Viger, responsable du département formation continue de l'école Grégoire Ferrandi, une école de formation professionnelle de la Chambre de commerce et d'industrie de Paris. Le format et les contenus sont adaptés à la demande de l'entreprise et à ses contraintes, en matière d'horaires notamment. C'est une très bonne formule, qui dépend cependant de la capacité du centre de formation à s'approprier la culture de l'entreprise.» Par exemple, pour une formation en intra dans la restauration, vous pouvez exiger que vos cuisiniers portent un masque, ce qui n'est pas possible en interentreprises. Le centre de formation doit établir un cahier des charges qui corresponde à vos besoins, en analysant votre demande par un travail de collaboration en amont. Il peut aussi vous proposer, de manière plus approfondie, un audit pour toute la société ou un service. En choisissant l'intra, vous développez un sentiment d'appartenance et insufflez une culture d'entreprise à vos salariés. Seul bémol, si la formation se déroule à l'extérieur de vos locaux, vous devez souvent bloquer le service concerné par la formation pendant une demi-journée ou une journée, à moins de pouvoir le diviser en deux groupes. Par ailleurs, un nombre minimal de participants est nécessaire pour que l'intra coûte moins cher que l'interentreprises. Pensez éventuellement à adapter en intra des stages vendus en inter, solution plus économique.

Pour des raisons de coût, vous pouvez choisir d'inscrire vos salariés à une formation intra-entreprise qui se déroule dans vos locaux. C'est la formule la moins chère, à condition d'avoir un nombre de participants suffisant. «En interne, l'activité est moins perturbée, note Virginie Viger, de l'école Grégoire Ferrandi (CCIP). L'intervenant effectue la formation en essayant de ralentir le moins possible la production.» Ainsi, vous n'avez pas besoin de remplacer les salariés en formation et celle-ci répond à un cahier des charges sur mesure. Autre avantage non négligeable: la politique de l'entreprise n'est pas exposée aux salariés d'autres structures. Et les vôtres ne vont pas comparer leur situation avec celle de leurs voisins... Le revers de la médaille, c'est l'absence d'échanges avec d'autres univers, ce qui prive les stagiaires d'une ouverture sur l'extérieur. «Ce n'est pas la formule idéale pour l'apprentissage, affirme Virginie Viger. En général, il est plus efficace de les sortir de leur poste de travail, sauf quand les matériels et les techniques sont très spécifiques à l'entreprise.» Impossible en effet, en étant formé à son bureau et dérangé à tout moment, de se déconnecter du quotidien.

MATHILDE BOURDAT, responsable formation à la Cegos

Une formation diplômante est un facteur de fidélisation.

3 LES CYCLES LONGS, POUR MONTER EN COMPETENCES

Changer de poste, obtenir une augmentation ou une promotion... Le désir croissant des salariés d'enrichir leur cursus s'explique par une volonté d'ascension sociale. Vous trouvez aussi, de votre côté, des avantages à offrir une formation longue et diplômante à certains de vos salariés, comme accroître le niveau de compétences de l'entreprise ou pallier un problème de recrutement. «C'est un facteur de fidélisation et d'attraction puissant: il permet de retenir les éléments les plus dynamiques, avance Mathilde Bourdat, responsable de formations à la Cegos. Leurs nouvelles compétences influent directement sur leur performance au travail et cela renforce simultanément leur attachement à l'entreprise.» En effet, lorsque vous exaucez le souhait d'un salarié, il vous en est reconnaissant et vous restera fidèle. A condition toutefois que, après l'obtention du diplôme, vous puissiez lui proposer davantage de responsabilités, d'argent ou d'autonomie... Sinon, il ira se vendre ailleurs. Pour parer à cette éventualité, vous pouvez faire signer à votre collaborateur une clause de dédit-formation, c'est-à-dire un engagement moral de rester au service de l'entreprise. Le délai varie entre six mois et cinq ans, selon la durée et le coût du stage, ainsi que les fonctions exercées par le salarié. En cas de départ prématuré, celui-ci vous verserait une somme convenue à l'avance, en remboursement des frais de formation. Seul mais gros inconvénient d'un cycle long: vous devez en général recruter un remplaçant pendant cette période.

4 L'E-LEARNING, POUR COMPLETER LES STAGES

Pour réussir une formation en ligne, le salarié doit être particulièrement motivé et suivi par sa hiérarchie. C'est la raison pour laquelle l'e-learning sert désormais de soutien à une formation «réelle» (l'e-learning en solo s'étant rapidement révélé assez inefficace). «Les salariés abandonnent parce qu'ils éprouvent des difficultés à s'extraire de leurs exigences de travail, affirme Mathilde Bourdat (Cegos). Il faut coupler l'e-learning avec d'autres modalités.» L'accompagnement se présente sous différentes formes. Un formateur peut, par exemple, intervenir dans une classe virtuelle, en complément d'une formation en inter ou intra-entreprise. Le stagiaire peut également télécharger des modules pour prolonger l'apprentissage «réel» ou, au contraire, se former en ligne aux concepts avant de passer à la pratique en salle avec un formateur. Enfin, il peut s'autoformer, mais en étant suivi par un tuteur, qui le relance en se déplaçant régulièrement dans l'entreprise.

Dernier conseil: restez en contact avec votre OPCA (Organisme paritaire collecteur agréé). Celui-ci pourra vous aider à élaborer vos projets de formation et à les financer. «Nous visitons les entreprises une à une pour leur donner des conseils personnalisés sur les dispositifs», précise Laurence Carlinet, directrice du développement de l'organisme collecteur Agefos PME.

A SAVOIR


- PLAN DE FORMATION DE L'ENTREPRISE (PFE)
Après avoir consulté les représentants du personnel, l'employeur peut planifier des formations, dans l'année ou sur une période plus longue. il peut envoyer un salarié en formation et l'interrompre, rappelant le salarié à son poste de travail.


- DROIT INDIVIDUEL A LA FORMATION (DIF)
Reconnu aux salariés disposant d'une ancienneté d'au moins un an dans l'entreprise, ce droit est activé à leur initiative, même si l'employeur doit valider le choix de la formation. les salariés en cDD ont aussi accès à ce droit, à certaines conditions.


- CONGE INDIVIDUEL DE FORMATION (CIF) c'est le salarié qui est à l'initiative du départ en formation, à condition de travailler depuis au moins 24 mois, dont 12 dans l'entreprise. il choisit la formation et l'employeur ne peut pas refuser sa demande. à son terme, le salarié retrouve son poste de travail ou l'équivalent.