Mon compte Devenir membre Newsletters

REMUNERATION: ETES-VOUS GENEREUX?

Publié le par

Sur un marché de l'emploi de nouveau dynamique, les salaires des PME ont stagné, voire régressé, en 2007. Pour attirer les talents sans actionner le levier rémunération, les petites entreprises utilisent d'autres arguments tels que l'intéressement ou l'actionnariat salarié. Et vous, comment vous situez-vous par rapport à vos homologues?

Trouver la perle rare? «C'est devenu mission impossible!», tempête Etienne Colella. Le dirigeant de la plateforme internet Pixid, une PME de 30 salariés, s'est résolu à utiliser les services d'un chasseur de têtes pour recruter ses 12 derniers collaborateurs, informaticiens pour la plupart. «Sur ce secteur, le marché est de plus en plus tendu. Nous recevons très peu de candidatures spontanées et encore moins de CV de qualité.» Alors, bien sûr, les rares candidats prometteurs se montrent gourmands en termes de salaire. «Ils ont plusieurs offres en même temps et font marcher la surenchère... Beaucoup exigent des salaires supérieurs de 20 % au prix du marché», déplore le dirigeant, pour qui le recrutement ressemble de plus en plus à un casse-tête chinois. Un cas isolé? Pas vraiment. Porté par une hausse des carnets de commandes et, surtout, une démographie vieillissante, le marché de l'emploi est en effervescence depuis deux ans. D'après une enquête menée par l'organisme financier Oséo, en janvier dernier, l'indicateur d'emploi - c'est-à-dire la différence entre le pourcentage d'entreprises affichant une hausse de leur effectif et le pourcentage d'entreprises affichant une baisse - a triplé entre 2005 et 2006, pour s'établir à + 12 l'an dernier. Cette année, les intentions d'embauché des sociétés ont encore grignoté un point, pour atteindre leur plus haut niveau depuis 2000... Date de l'euphorie des nouvelles technologies. Signe des temps: longtemps effrayés par la perspective de quitter leur employeur, les cadres ont retrouvé un niveau élevé de mobilité. Selon l'Apec, l'Association pour l'emploi des cadres, en France, 6% d'entre eux ont changé d'entreprise en 2006, soit une augmentation de 2 points en l'espace de deux ans. «Rassurés par le dynamisme du marché, les cadres sont plus en veille, note Pierre Lamblin, directeur des études de l'Apec. La plupart regardent les annonces, répondent à certaines offres et passent des entretiens.» Bref, ils se remettent en chasse... Et finissent, un jour ou l'autre, par aller voir ailleurs. Une reprise qui - sans surprise - touche avant tout les profils les plus recherchés, comme les ingénieurs et les commerciaux seniors. Un public à choyer en priorité. «Ces cadres à haute valeur ajoutée sont particulièrement sensibles aux efforts que peuvent déployer les entreprises pour les fidéliser», analyse Frédéric Lemanissier, consultant au sein du groupe de conseil Bernard Julhiet Group.

METHODOLOGIE

Cette enquête, réalisée en partenariat avec l'Observatoire des salaires, porte sur les rémunérations de 24 fonctions cadres et non cadres, dans des entreprises dont le chiffre d'affaires est inférieure 15 millions d'euros. Elle découle de l'analyse de données déclaratives saisies sur le site www.suisjebienpaye.com, par quelque 7000 salariés de petites entreprises. Les tableaux (pages 32 à 39) mettent en évidence l'écart de salaires au sein des petites entreprises (plus bas, moyen, plus haut), ainsi que les variations suivant les régions et les secteurs d'activité.

La «fracture salariale». Face à une telle conjoncture, les petites entreprises cèdent-elles au chant des sirènes de la surenchère salariale? Loin de là. L'heure n'est pas à l'euphorie dans les PME, qui n'ont - hélas - pas encore trouvé les moyens de riposter à cette reprise du marché de l'emploi. Entre les petites et les grandes entreprises, une fracture salariale s'est-elle opérée? En effet, d'après l'Observatoire des Salaires, organisme privé d'études des rémunérations, loin de suivre la tendance haussière du marché, la plupart des rémunérations sont en stagnation, voire en léger déclin, dans les entreprises de moins de 15 millions d'euros de chiffre d'affaires. A titre d'exemple, un(e) assistant(e) commercial(e) export gagnait, en moyenne, 22 048 euros bruts par an en 2006, contre 22 296 euros un an plus tard. La hausse est négligeable... Mais il y a plus inquiétant. Toujours selon les données (déclaratives) de l'Observatoire, un(e) assistant(e) de direction de PME gagnait, en moyenne, 25 956 euros bruts par an l'an dernier, et 24 642 euros cette année. Un comptable percevait 24 903 euros en 2006 et 439 euros de moins en 2007.

Un(e) employé(e) administratif(ve) était rémunéré 20 862 euros bruts par an il y a un an, contre 20515 euros aujourd'hui... Pire: les fonctions commerciales sont particulièrement touchées par cette récession. Toujours dans les sociétés de moins de 15 millions d'euros de chiffre d'affaires, le salaire moyen des commerciaux itinérants s'établit à 22 156 euros bruts par an cette année, en retrait de 4,3% par rapport à l'an dernier. Quant à la rémunération des chefs régionaux des ventes, elle a décliné de 4,2%, pour atteindre 46 878 euros en 2007. La reprise économique est bien là, mais elle ne semble pas bénéficier à tous... Et les petites structures, qui peinent à goûter les fruits de la croissance, luttent à armes inégales contre les moyennes et grandes entreprises. Alors, pour attirer malgré tout les talents, elles cherchent d'autres arguments, qui valorisent leurs offres d'emploi sans trop alourdir leurs charges fixes. «Les PME privilégient les systèmes de commissionnement, les primes sur objectif, l'intéressement et même les stock-options», observe Frédéric Lemanissier, de Bernard Julhiet Group. A la tête de Quescom, petite affaire niçoise spécialisée dans les équipements de télécommunications, Philippe Oros fait partie de ces patrons de PME qui utilisent le système D pour attirer les diplômés des meilleures écoles de commerce et d'ingénieurs. Dans les rangs de sa société, figurent d'anciens élèves de l'ESCP, de Centrale ou même de Polytechnique. Pourtant, Philippe Oros met un point d'honneur à recruter ses collaborateurs au prix du marché. Le plus de son offre?

LEXIQUE

Les modes de rémunération alternatifs à la loupe
L'intéressement est facultatif quel que soit l'effectif. Son principe? Proposer au personnel un système de bonus indexé sur les résultats financiers ou sur un objectif de performance déterminé par la direction. Versées sur un compte épargne, en général chaque année, les sommes sont exonérées de charges sociales, tant pour l'employeur que pour le salarié.
La participation consiste à associer les salariés à la prospérité de l'entreprise par la distribution différée d'une partie de ses résultats. Exonérée de charges patronales, elle est obligatoire dans les sociétés de 50 salariés et plus.
L'actionnariat salarié permet aux collaborateurs de faire l'acquisition d'actions ou d'obligations de leur société. Les options d'achat d'actions (dites stock-options) sont une forme d'actionnariat salarié généralement destinée aux cadres. L'acquisition des titres s'opère à un taux fixé à l'avance, et plus favorable que leur valorisation en temps réel.
Le plan d'épargne entreprise (PEE) permet d'encourager vos collaborateurs à se constituer une épargne. Il est alimenté par les versements volontaires des salariés, issus de l'intéressement et de la participation. Facultatif, il peut être stimulé par un dispositif d'abondement.
Le plan d'épargne retraite collectif (Perco) est un plan d'épargne à long terme dont l'échéance coïncide avec le départ à la retraite du salarié. Les sommes sont bloquées jusqu'à cette date. Ses sources d'alimentation sont les mêmes que pour le PEE.
Le plan d'options sur actions (POA) incite les salariés à devenir actionnaires de leur entreprise dans des conditions préférentielles, selon des modalités fixées à l'avance. Le salarié dispose d'un certain délai pour lever ses options d'achats. Les actions seront acquises, le cas échéant, à une valeur fixée à l'avance.

Des BSPCE - bons de souscription de parts de créateurs d'entreprise -, qui permettent aux nouvelles recrues d'acquérir des actions de Quescom, dont la valeur progresse au fil du développement de la société. Un argument extrêmement convaincant, dans une entreprise dont le chiffre d'affaires a doublé depuis 2005.

THIBAULT BUISSIERE, gérant de Néo-Tys

«L'intéressement est un dispositif juste, motivant et qui bénéficie autant à l'entreprise qu'à ses salariés.

Le boom du variable pour tous.

 

Si ce système vaut surtout pour les entreprises en forte croissance, d'autres dispositifs existent Au hit-parade des politiques de rémunération des PME, le variable A l'origine réservés aux commerciaux et dirigeants, les bonus liés au chiffre d'affaires, à la marge ou à l'atteinte d'objectifs tendent à se généraliser à toutes les catégories de personnel «C'est un moyen, pour elles, de valoriser le package rémunération en limitant les risques financiers», explique Cyrille Meunier, associé du cabinet de conseil en rémunération MCR Consultants Signe des temps selon le baromètre 2006 de MCR, la part du variable dans les rémunérations a crû de 4,5% entre 2004 et 2005, et ce, quelles que soient les fonctions La récompense incite à la performance, qui favorise le business et profite donc à l'entreprise Chez New Works, une société parisienne spécialisée dans l'impression numérique, on croit dur comme fer à cette mécanique vertueuse chaque collaborateur se voit assigner des objectifs et peut recevoir, s'il les atteint, une prime mensuelle équivalant à 20 % de son salaire Grâce à ce système, un informaticien, payé 30 000 euros bruts par an, peut recevoir une gratification supplémentaire de 6000 euros à la fin de l'année «Ce genre de bonus permet d'attiser l'implication des collaborateurs et atténue l'écart de rémunération qui existe souvent entre les PME et les grands groupes», argumente Amaury Eloi, le président de cette PME de 60 salariés dont le turnover est, d'ailleurs, proche de zéro.

Ce n'est pas tout Les petites structures sont également friandes de dispositifs d'intéressement «Jusqu'ici surtout utilisé par les grandes entreprises, l'intéressement convainc un nombre croissant de PME, précise Frédéric Lemanissier, de Bernard Julhiet Group Il permet d'inciter les collaborateurs à la performance, tout en leur apportant un complément de rémunération» Surtout, il ne pénalise pas la société en cas de contre-performance Gérant de Neo-Tys, un jeune éditeur de logiciels, Thibault Buissière l'a mis en place dès sa première embauche, en janvier dernier «J'avais besoin d'attirer des personnes motivées, qui n'avaient pas peur des horaires élastiques et souhaitaient prendre part à un projet d'entreprise», explique le patron de la petite affaire marseillaise, dont les 10 salariés se partageront, en fin d'année, 9% du résultat. Pourtant, le premier atout des PME pour retenir leurs meilleurs éléments reste d'ordre humain, peut-être même humaniste «Les dispositifs de gestion des carrières, comme la validation des acquis d'expérience (VAE) ou les entretiens professionnels, pourtant obligatoires à raison d'une fois tous les deux ans, sont peu suivis par les PME», constate Frédéric Lemanissier, de Bernard Julhiet Group Et c'est bien dommage «Ils permettent de dynamiser les ressources humaines et donnent aux salariés une visibilité sur leur évolution de carrière.» Gratuits ou peu coûteux, ces leviers de motivation et de fidélisation sont à la portée de tous... Aux patrons de PME d'en profiter pleinement.

La promotion interne est le meilleur argument RH des PME

STEPHANE BENNOUR, directeur général de Neos-SDI
Neos SDI fait partie de ces entreprises en forte croissance qui ont reçu le label de «gazelles». Cette SSII d'une centaine de collaborateurs embauche, chaque année, une vingtaine de nouvelles recrues, des informaticiens pour la plupart. Or, face aux mastodontes de l'informatique, Stéphane Bennour ne peut rivaliser sur le terrain des salaires. Il embauche donc ses informaticiens au prix du marche et peut se targuer d'afficher un turnover inférieur à 3% par an. Son secret? Une politique de ressources humaines basée sur la responsabilisation des collaborateurs et leur évolution de carrière.
«D'emblée, les nouveaux consultants jouissent d'une autonomie importante. Par exemple, des les premiers jours, ils peuvent avoir affaire aux clients, a condition, bien sûr, d'avoir les aptitudes et la maturité nécessaires.» Surtout, Stéphane Bennour leur offre des possibilités d'évolution rapides effort alléchantes. «Nous étions cinq il y a cinq ans, nous sommes 110 aujourd'hui Cela laisse aux gens de magnifiques opportunités d'évolution D'autant que nous avons la volonté de favoriser la mobilité interne pour pourvoir nos postes-clés.» D'ailleurs, la moitié des actuels managers de la PME sont issus de la promotion interne Quant aux cinq personnes présentes aux tout débuts de Neos, elles sont toujours là...

Neos-SDI - Repères

- ACTIVITE: SSII
- VILLE: Paris
- FORME JURIDIQUE: SA
- DIRIGEANT: Stéphane Bennour, 35 ans
- ANNEE DE CREATION: 2001
- EFFECTIF: 110 salaries
- CA 2006: 6,5 M d'euros
- RESULTAT NET 2006: NC

NON-CADRES

FONCTIONS ADMINISTRATIVES ET COMPTABLES

FONCTIONS COMMERCIALES

AUTRES

FONCTIONS ADMINISTRATIVES ET COMPTABLES

FONCTIONS COMMERCIALES

FONCTIONS TECHNIQUE

DIRECTION