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Télétravail : quelles règles pour l'employeur ?

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Le télétravail a, désormais, une définition et un cadre juridique clairs. Mis en place par contrat, sur le principe du volontariat, ce mode d'organisation implique un certain nombre de droits et de devoirs pour l'employeur.

@ YURI ARCURS/LD

Le télétravail a enfin un cadre juridique clair. Le 9 juin 2009 en effet, l'Assemblée nationale a adopté une proposition de loi, transmise au Sénat, visant à introduire, dans le code du travail, deux nouveaux articles relatifs à ce mode d'organisation. Cette proposition de loi a repris partiellement les dispositions de l'accord national interprofessionnel portant sur le télétravail, conclu le 19 juillet 2005, rendu obligatoire par un arrêté du 30 mai 2006. Lequel accord national s'inscrit dans l'accord-cadre sur le télétravail, conclu par les partenaires sociaux sous l'impulsion du Conseil européen et de la Commission européenne le 16 juillet 2002. La proposition de loi a donc plus pour objectif de promouvoir le télétravail que d'en définir le cadre juridique.

1 TELETRAVAIL OU TRAVAIL A DOMICILE : QUELLES NUANCES ?

La définition du télétravail serait aisée si la réglementation qui le concerne ne se superposait pas à celle relative au travail à domicile, régi par les articles L. 7412-1 et suivants du code du travail. Ainsi, le travailleur à domicile est celui qui exécute une tâche en dehors des locaux de l'entreprise moyennant une rémunération forfaitaire. Il n'est donc pas à proprement parler tenu de «fournir un temps de travail», mais d'exécuter une tâche individualisable et rémunérée sur la base d'un tarif - souvent fonction du temps moyen de réalisation de la tâche - fixe et connu d'avance.

Le mode d'organisation du travail d'un télétravailleur est, de fait, similaire à celui d'un travailleur à domicile. Néanmoins, le télétravailleur, qui peut être nomade, est soumis à un régime juridique semblable à celui du travailleur intégré, en ce qu'il perçoit une rémunération pour le temps de travail auquel il serait tenu s'il travaillait dans les locaux de l'entreprise. Ainsi, le télétravail est, selon l'article 1er de l'accord du 19 juillet 2005, «une forme d'organisation et/ou réalisation du travail, utilisant les technologies de l'information». Ce dernier critère est déterminant, car il donne au télétravail son autonomie au regard de la notion de travail à domicile.

2 UNE DEMARCHE VOLONTAIRE ET CONTRACTUELLE

Le télétravail a un caractère volontaire : le salarié et l'employeur doivent être d'accord pour adopter ce mode d'organisation. Il peut donc être convenu dès l'embauche ou ultérieurement, par voie d'avenant au contrat de travail. Le recours à l'écrit est indispensable. Par ailleurs, en cas de passage au télétravail, une période d'adaptation doit être aménagée. Au cours de cette période, l'employeur comme le salarié peuvent mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance qui doit être précisé dans l'avenant. Le cas échéant, le comité d'entreprise ou les délégués du personnel sont consultés sur l'introduction du télétravail dans l'entreprise et les éventuelles modifications qui lui seraient apportées.

Au terme de l'article 10 de l'accord interprofessionnel, les télétravailleurs doivent recevoir une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d'organisation. L'employeur doit également fournir par écrit au télétravailleur les informations concernant son rattachement hiérarchique, les modalités d'évaluation de la charge de travail et les règles d'utilisation des équipements mis à sa disposition.

Cette information sera utilement intégrée au contrat de travail ou à l'avenant spécifique au télétravail.

3 DROITS ET OBGATIONS DU SALARILI ET DE L'EMPLOYEUR

Le télétravailleur est un salarié comme les autres. Si le télétravail a été convenu lors de l'embauche, le télétravailleur bénéficie d'une priorité d'accès à un poste vacant en entreprise, s'il décide de postuler pour un emploi dans les locaux de l'employeur. S'il a été convenu par avenant, les parties peuvent décider d'y mettre fin, les modalités de la réintégration du télétravailleur dans l'entreprise faisant alors l'objet d'un accord. Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise. La charge de travail, les normes de production et les critères de résultat du télétravailleur doivent être équivalents à ceux de ses homologues travaillant dans les locaux de la société. L'employeur, de son côté, doit veiller à se conformer à la réglementation relative aux données personnelles et à informer le salarié des dispositions légales et des règles propres à l'entreprise visant à la protection de ces données. C'est à l'employeur de fournir et d'installer les équipements nécessaires au télétravail et de prendre en charge les coûts liés à la communication. Si le télétravail s'exerce à domicile, il appartient au salarié de s'assurer de la conformité de ses installations électriques. Le télétravailleur peut également utiliser son propre matériel, à charge pour l'employeur d'en assurer l'adaptation et l'entretien. Des mesures doivent être prises pour prévenir l'isolement du télétravailleur, notamment en planifiant des rencontres régulières avec sa hiérarchie. L'employeur doit également assurer le respect dû à la vie privée du salarié, notamment en veillant aux plages horaires au cours desquelles l'employeur peut contacter le salarié ou aux éventuels moyens de surveillance mis en place.

Me Jean-Marie Léger est avocat associé chez Avens Lehman & Associés, cabinet spécialisé en droit des affaires. www.avens.fr
Tél. : 01 40 67 87 67