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Transformez vos salariés en chasseurs de têtes !

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Un recrutement ciblé à moindre coût ? C'est la cooptation. Son principe : faire appel au réseau de ses salariés pour trouver de nouvelles recrues. Mais attention, la cooptation ne vous affranchit pas du processus de recrutement.

«Connaissez-vous, dans votre entourage, une personne susceptible d'occuper ce poste ?» Tel est, en substance, le message que diffusent certaines entreprises auprès de leurs salariés. Cette méthode, appelée cooptation, est un outil de recrutement à part entière. Le principe est simple : il s'agit, pour l'entreprise, d'avoir recours au carnet d'adresses et au réseau de ses collaborateurs. Concrètement, le salarié - ou coopteur -, dont l'une des relations est intéressée par un poste, transmet le CV de cette dernière à la direction des ressources humaines de son entreprise. Si le candidat est embauché, le coopteur est alors récompensé.

Ce mode de recrutement présente, pour l'entreprise, plusieurs avantages. La cooptation est souvent synonyme d'économies. Economies d'argent tout d'abord : en faisant appel aux connaissances de ses collaborateurs, le dirigeant diminue le coût de la procédure de recrutement, en évitant les frais de publication de l'annonce, qu'elle soit diffusée dans la presse ou sur le Web. Economies de temps également : les candidats ayant eu l'occasion d'échanger avec des collaborateurs en poste, les CV sont en général mieux ciblés. Le nombre de candidats à recevoir est, en général, plus limité que dans le cas d'un recrutement traditionnel, et donc la procédure plus rapide. Sans compter qu'avec la cooptation, l'entreprise peut mobiliser ses salariés autour de son projet de développement et de ses valeurs. «Celui qui coopte, c'est celui qui se sent bien dans l'entreprise», assure Nicolas Massy, directeur associé du cabinet de recrutement Attitudes. Enfin, une fois l'embauche effectuée, le coopteur devient un «parrain» idéal, capable d'aider la recrue à faire ses premiers pas dans l'entreprise.

Fixer les règles du jeu. La formule a de quoi séduire. Toutefois, il convient de respecter quelques principes. Bannissez, par exemple, les liens hiérarchiques directs entre les parrains et leurs poulains. Une fois les règles établies, exposez-les aux salariés. Au-delà des modalités de la cooptation, présentez-leur les raisons pour lesquelles vous mettez en place un tel système. Par exemple, vous souhaitez économiser les frais inhérents à une campagne de recrutement classique, trouver plus aisément des collaborateurs correspondant à la culture de la société, faire participer les salariés au développement de l'entreprise, etc. «Attention à ne pas en faire une obligation, met en garde Nicolas Massy (Attitudes). La cooptation doit rester un acte volontaire et celui qui ne coopte pas ne doit pas se sentir exclu ! »

Pour être certain que vos collaborateurs sont de bons émissaires et qu'ils parlent, autour d'eux, des postes à pourvoir avec justesse et précision, pensez à rédiger des fiches de poste qui définissent les profils recherchés. Mettez-les à disposition de vos collaborateurs pour qu'ils puissent les transmettre à leur réseau. N'oubliez pas, non plus, d'informer les salariés des conditions d'application de cette cooptation, en précisant notamment le mode et le montant de la gratification. Elle peut revêtir plusieurs formes : coffret week-end, chèque-cadeau ou encore prime. Celle-ci est généralement comprise entre 500 et 2 000 euros, mais peut être beaucoup plus élevée si le profil recherché est rare.

Prévenir les conflits internes. Pour Philippe Cirier, directeur du développement d'Opteaman, un cabinet de recrutement, « laprime est un élément positif qui booste la motivation des salariés. Mais ce serait une erreur de trop insister sur la carotte financière ! » En réalité, les raisons qui poussent un collaborateur à coopter une connaissance sont variables : intérêt porté à son travail, fort sentiment d'appartenance à un projet ou, plus simplement, bonne relation avec ses managers. De plus, la question du système de récompense peut générer des conflits internes, créer des situations inégalitaires ou des comportements individualistes. C'est pourquoi la cooptation doit être utilisée avec modération. Elle doit notamment être limitée dans le temps (organisez des «sessions» de cooptation, avec une date de début et de fin) et ne pas exclure les autres modes de recrutement. Car cette méthode a ses limites. Mal encadrée, elle engendre un clonage des collaborateurs, au détriment de la diversité des équipes. Enfin, « la cooptation n'a rien à voir avec un passe-droit», met en garde Nicolas Massy (Attitudes). Autrement dit, cette méthode de recrutement ne dispense en aucun cas de suivre le processus habituel : sélection de plusieurs candidats, entretiens, tests, etc. Il est essentiel d'évaluer le coopté comme n'importe quel autre candidat. Philippe Cirier (Opteaman) parle même «d'instaurer un garde-fou et de veiller à ce que les candidats soient reçus par une personne neutre». Il faut avant tout choisir quelqu'un pour ses compétences reconnues et non parce que c'est une vieille connaissance.

A savoir: La cooptation existe aussi... sur le Web

Plusieurs sites comme www.cooptin.com ou www.jobmeeters.com proposent leurs services de cooptation aux entreprises. Pour commencer, vous devez publier vos fiches de poste. Ensuite, des coopteurs externes à votre entreprise vous proposent des candidats en échange d'une prime. Il s'agit généralement de bons d'achats. L'avantage de ces plateformes ? Vous élargissez votre champ d'investigation à moindre coût.

Cyril Courtin, dirigeant de CBL Consulting

Cyril Courtin, dirigeant de CBL Consulting

Témoignage: La cooptation favorise la dynamique au sein de l'entreprise

Société de conseil en systèmes d'information pour les ressources humaines, CBL Consulting emploie des consultants aux compétences techniques pointues. Aussi, son dirigeant, Cyril Courtin, a mis en place il y a deux ans un système de cooptation, «pour trouver des collaborateurs expérimentés ayant un profil proche de celui des consultants en poste». La cooptation s'organise de deux manières. D'un côté, un système de prime directe: tout consultant qui parraine une de ses connaissances reçoit une somme de 1500 euros, à condition que le coopté termine avec succès sa période d'essai. De l'autre, un système de challenge qui se déroule sur onze mois. Au terme de celle période, celui qui a permis l'embauche du plus grand nombre de consultants reçoit un bon pour un week-end Relais & Châteaux. Conscient des atouts mais aussi des limites de la cooptation, Cyril (3ourtin multiplie les sources de recrutement. Ainsi, il lui arrive de publier des annonces presse et de faire appel aux cabinets de recrutement. «Mais le coût de ces derniers - entre 5000 et 10000 euros - est assez élevé», note le dirigeant.


CBL CONSULTING >> Repères
- ACTIVITÉ: Conseil en systèmes et logiciels informatiques
- VILLE: Paris (XII e arr.)
- FORME JURIDIQUE: SAS
- DIRIGEANT: Cyril Courtin, 31 ans
- ANNÉE DE CRÉATION: 2001
- EFFECTIF: 100 salariés
- CA 2009: 12MEuros