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génération Y: les clés pour mieux la manager

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Ils ont moins de 30 ans et leurs attentes vis-à-vis de l'entreprise déstabilisent plus d'un manager. Pour autant, les jeunes de la génération Y sont les pépites de demain. Il est essentiel pour une PME d'apprendre à les apprivoiser.

 

 

Vont-ils vraiment révolutionner les méthodes de management en entreprise? De qui parle-t-on? Des jeunes actifs nés après 1978, couramment appelés «la génération Y». A en croire la pléthore d'ouvrages écrits sur leur cas, leurs attentes et leurs comportements donnent du fil à retordre aux managers. Comme leurs aînés - la génération X et les baby-boomers les «Y» ont grandi dans un univers socio-économique particulier. « Même si tous les jeunes de moins de 30 ans ne sont pas des clones, certains grands traits de personnalité peuvent être tracés », souligne Julien Puget, auteur du livre Intégrer et manager la génération Y. Selon l'expert, ils sont technophiles, indépendants, en quête de sens, mondialisés et impatients. Des caractéristiques qui doivent être prises en compte par les managers.

Une intégration déterminante

Le premier jour de travail est une étape importante pour toutes les nouvelles recrues. Mais elle est essentielle pour les moins de 30 ans. C'est sur ce point qu'insiste Benjamin Chaminade, consultant indépendant en management et ressources humaines: « Un jeune est à la fois stressé et excité quand il intègre une entreprise, car c'est souvent son premier job. Il est important que le manager prenne du temps pour lui expliquer quel est son rôle concret», affirme-t-il. Comprenez par là qu'il faut mettre en relief le rôle du jeune salarié dans le fonctionnement général de l'entreprise. En clair, lui expliquer ce qu'on attend de lui et pourquoi son poste est important. « C'est une génération indépendante qui a besoin de comprendre pourquoi elle fait les choses», poursuit Benjamin Chaminade. En anglais, la lettre Y se prononce «why». Les moins de 30 ans recherchent généralement à savoir pourquoi leur manager leur demande d'effectuer telle ou telle tâche. «L'adhésion à un nouveau projet passera donc forcément par une phase explicative», estime l'expert. Car l'autoritarisme génère chez eux essentiellement de la frustration.

Donnant, donnant

Leur relation à l'entreprise est également différente de celle de leurs aînés. La raison? Ils ont moins peur du chômage, contrairement aux générations précédentes. Trois jeunes sur quatre restent optimistes sur leur future carrière, selon l'Observatoire sur la génération Y face à l'entreprise, réalisé par le cabinet d'audit KPMG et OpinionWay et publié en novembre 2010. Près de quatre étudiants sur cinq sont convaincus qu'ils arriveront à trouver un emploi à la fin de leurs études. En rejoignant une PME, ils ne cherchent donc pas à se protéger du chômage mais, avant tout, à développer leur employabilité. «La génération Y est souvent perçue comme zappeuse. Elle a tendance à s'investir dans l'entreprise en fonction de ce qu'elle reçoit en retour. Elle est dans une optique donnant, donnant», explique Vincent Dicecca, responsable management et leadership chez CSP Formation, organisme de formation. En clair, les «Y» cherchent un retour sur investissement. Toujours selon l'étude KPMG, en récompense de son implication et de son travail, cette génération entend recevoir une rémunération juste (37 %), une participation aux résultats (35 %), mais également un concours à son épanouissement professionnel (via des formations pour 39 % ou de la mobilité interne pour 36 %). Ainsi, leur proposer une évolution rapide ou leur donner des responsabilités, même minimes, sont de bons leviers de fidélisation.

Pour sa part, Benjamin Chaminade tient à pondérer ces caractéristiques individualistes: «Les jeunes n'hésitent pas à mélanger vie privée et vie professionnelle. Ainsi, ils peuvent rester dans une entreprise uniquement pour le lien social qu'ils ont créé. » Un aspect qui peut tourner à votre avantage, si vous arrivez à créer une ambiance de travail conviviale.

VINCENT DICECCA, Responsable management et leadership, CSP Formation

Les jeunes sont exigeants vis-à-vis de leurs supérieurs directs. Ils les jugeront avant tout sur leurs compétences réelles.

Le respect des compétences

Autre particularité des moins de 30 ans: ils ne partent pas du principe que leur supérieur hiérarchique est meilleur qu'eux par essence. «Les jeunes sont exigeants vis-à-vis de leurs supérieurs directs. Ils les jugeront avant tout sur leurs compétences réelles », prévient Vincent Dicecca (CSP Formation). Une pression supplémentaire pour les managers. C'est aussi ce que pense le chef d'entreprise Christophe Praud, membre de l'association patronale CJD (Centre des jeunes dirigeants) en charge des questions sur la Jeunesse (lire le témoignage ci-dessus). Pour lui, la relation des moins de 30 ans avec leur hiérarchie directe est parfois conflictuelle. La raison?

«Le manager doit être légitime, c'est-à-dire qu'il doit leur apporter quelque chose», décrypte-t-il. Toujours selon l'expert, les générations antérieures « baissaient la tête et attendaient leur tour quand elles étaient confrontées à un supérieur incompétent ». Les jeunes sont plus impatients et « acceptent moins d'être manager par des personnes peu compétentes». Dans le fond, de nombreuses caractéristiques comportementales associées à la génération Y semblent définir les jeunes en général, quelles que soient les époques. La vraie différence avec les générations précédentes? «Les moins de 30 ans cristallisent des envies et attentes qui existent depuis toujours. Avant, les salariés n'osaient pas en parler. Eux brisent les tabous», analyse Vincent Dicecca. Les rapports sont donc plus francs et directs, une bonne chose pour les entreprises finalement.

TEMOIGNAGE

Les moins de 30 ans sont plus méfiants qu'avant à l'égard de l'entreprise


Sur les dix salariés employés par Christophe Praud, trois ont moins de 30 ans. Et, pour le p-dg, ils ont « un rapport à l'entreprise totalement différent des quadras et des quinquas ».
Le dirigeant estime, en effet, qu'ils sont généralement plus méfiants, car « ils ont vu leurs parents connaître des ruptures professionnelles alors qu'ils avaient travaillé des années dans la même entreprise ». Conséquence: les jeunes ne s'imaginent pas rester toute leur vie au même poste. Dès lors, comment les fidéliser? « Ce n'est pas évident, reconnaît Christophe Praud. J'essaye de leur donner régulièrement des missions différentes et de les encourager lorsqu'ils font du bon travail. » Parallèlement, le chef d'entreprise leur confie des projets dans lesquels ils sont amenés à développer leurs compétences professionnelles. « Les jeunes s'investissent à condition qu'ils aient le sentiment d'obtenir des choses en retour de la part de l'entreprise, comme de la reconnaissance ou la possibilité d'évoluer rapidement », souligne Christophe Praud.

CHRISTOPHE PRAUD, p-dg de Maven

CHRISTOPHE PRAUD, p-dg de Maven

MAVEN - Repères

- ACTIVITE: Conseil en stratégie commerciale et création de sites internet
- VILLE: Colmar (Alsace)
- FORME JURIDIQUE: SARL
- DIRIGEANT: Christophe Praud, 42 ans
- ANNEE DE CREATION: 2003
- EFFECTIF: 10 salariés
- CA 2010: 500 kEuros