Licenciement économique: les procédures

Commerce Magazine N°106 - 01/11/2009 - Jean-Marie Maître Léger

La procédure de licenciement pour motif économique diffère selon l'effectif de l'entreprise, mais aussi selon que la démarche concerne un seul collaborateur, moins de dix ou plus de dix salariés. Explications.

1- Les règles applicables pour le licenciement individuel pour motif économique

Au-delà du contexte dans lequel intervient une procédure de licenciement pour motif économique (lire encadré Définition), plusieurs règles s'imposent. Tout l'abord, ce type de licenciement ne peut intervenir que lorsque «tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement des personnes ne peut être opéré dans l'entreprise». Le salarié peut être reclassé à un poste relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équipent. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du collaborateur, le reclassement peut porter sur un emploi d'une catégorie inférieure. La législation impose que les offres de reclassement proposées au salarié soient écrites et précises.

Le salarié doit être convoqué à un entretien préalable jar lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Elle doit presser l'objet de l'entretien et la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix, représentant du personnel ou conseiller extérieur (avec mention de l'adresse des services où la liste est tenue à sa disposition). Si cette dernière obligation n'est pas respectée, le collaborateur peut obtenir le versement d'une indemnité pouvant s'élever à un mois de salaire. Lors de l'entretien, vous devez l'informer du motif pour lequel le licenciement est envisagé (à ce stade, le licenciement doit rester optionnel) et des éventuelles possibilités de reclassement. Vous devez attendre sept jours ouvrables avant d'envoyer la lettre de licenciement pour un salarié non-cadre et 15 jours pour un cadre. La notification doit se faire par lettre recommandée avec avis de réception. Elle doit exposer précisément les motifs du licenciement. Si tel n'est pas le cas, cela équivaut à une absence de motif, donc à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La lettre doit également mentionner la possibilité d'une priorité de réembauche d'une durée d'un an à compter de la rupture du contrat si le salarié manifeste>» son désir d'en user, par écrit, dans un délai d un an à compter de la rupture du contrat (c'est-à-dire à la fin du préavis).

Dans les huit jours qui suivent l'envoi de cette lettre, vous devez informer la Direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) du licenciement économique du salarié.

2- Procédures pour les licenciements de 2 à 9 salariés sur 30 jours

Dès lors que deux collaborateurs sont concernés, la procédure de licenciement est dite collective. Ainsi de nouvelles règles viennent modifier et compléter la procédure individuelle.

En l'absence de convention ou d'accord collectif applicable, l'employeur doit définir, après consultation des représentants du personnel s'il y en a (comité d'entreprise ou à défaut délégués du personnel), les critères qui vont déterminer l'ordre des licenciements. La loi fixe des critères que l'employeur doit prendre en compte, tels que les charges de famille et l'ancienneté. Cette liste n'est toutefois pas limitative et ces conditions peuvent être pondérées.

Certaines spécificités de la procédure dépendent de votre effectif. Ainsi, dans une entreprise de moins de 11 salariés, c'est-à-dire sans représentant du personnel, il convient de respecter les étapes suivantes: établissement de l'ordre des licenciements, convocation à un entretien préalable, entretien préalable et remise d'un document sur la convention de reclassement personnalisé, notification de la lettre de licenciement, information de l'administration sur les licenciements économiques prononcés et, le cas échéant, réponse à un salarié qui demande les critères d'ordre du licenciement (ancienneté, charges de famille...). La procédure se complexifie, dès lors que l'entreprise emploie entre 11 et 49 salariés. Cependant, si l'entreprise ne possède pas de représentants du personnel, la procédure est identique à celle prévue pour les entreprises de moins de 11 salariés. A noter que si aucun candidat ne s'est présenté aux élections du personnel, il convient d'établir un procès-verbal de carence, sinon le licenciement pour motif économique est irrégulier et peut ouvrir droit à une indemnité spécifique au moins égale à un mois de salaire. Dans le cas où il existe des représentants du personnel, l'employeur devra les informer et les consulter avant d'adresser les convocations à l'entretien préalable. Le procès-verbal de la réunion des représentants du personnel est alors transmis à l'autorité administrative. Dans le cas d'une entreprise de plus de 50 salariés, il s'agit notamment d'impliquer le comité d'entreprise*

3- Procédures pour les licenciements de 10 salariés et plus sur une période de 30 jours

La procédure de licenciement économique de 10 salariés et plus peut durer plusieurs mois compte tenu du nombre de salariés concernés et des éventuelles particularités de la procédure applicable. Si l'entreprise est dépourvue de représentants du personnel mais a bien établi un procès-verbal de carence, les salariés sont convoqués à l'entretien préalable. A noter que les entreprises comptant moins de 50 salariés ne sont pas tenues d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi. Néanmoins, s'il existe, il doit être affiché sur les lieux de travail et être communiqué à l'administration en même temps que les informations sur le projet de licenciement.

Si l'entreprise compte des délégués du personnel, l'employeur doit les informer sur le motif du licenciement, le nombre de salariés concernés, le calendrier prévisionnel des licenciements, etc. Deux réunions doivent être organisées, avec eux, à 14 jours d'intervalle, afin qu'ils émettent un avis sur la procédure en cours et les mesures envisagées. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le comité d'entreprise a la possibilité de mettre en oeuvre, ou non, les prérogatives facultatives dont il bénéficie, comme la désignation d'un expert- comptable. Ce qui porte alors à trois au lieu de deux les réunions avec le comité d'entreprise.

Bio

Jean-Marie Léger est avocat associé du cabinet Avens, spécialisé en droit des affaires. Depuis 20 ans, Avens assiste les entreprises, en conseil comme en contentieux, dans toutes les phases de leur vie: démarrage, développement, cession. Rens.: www.avens.fr

DEFINITION

Le licenciement économique
Selon l'article 1233-3 du code du travail: «Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.»

A SAVOIR

Les alternatives au licenciement pour motif économique
Avant de se résoudre au choix ultime du licenciement pour motif économique, les employeurs disposent d'un certain nombre de solutions «intermédiaires». C'est le cas du chômage partiel, actuellement très utilisé. Les dirigeants peuvent aussi prendre des mesures fondées sur le volontariat, telles que des aménagements du temps de travail. Toutefois, il convient de souligner que les résiliations à l'amiable restent en partie soumises aux règles applicables au licenciement pour motif économique dès lors qu'elles trouvent leur cause dans un tel motif.

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