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La guerre des talents n'aura pas lieu ! [Part I]

Publié le par / Avec la Marketplace

Pour gagner la bataille de la croissance, les startupers utilisent toutes sortes de techniques de Growth Hacking résumées par Dave McClure dans l’acronyme AARRR.

Et si vous incitiez votre Direction des RH à s’inspirer de ces méthodes pour gagner la guerre des Talents ? Etape 1 de notre voyage des 4 prochaines semaines !

Pour ceux qui ne le connaissent pas, l’acronyme AARRR signifie:

  • Acquisition = attirer de nouveaux utilisateurs
  • Activation = persuadez-les de passer à l’action
  • Retention = convertissez-les en utilisateur régulier
  • Referral = incitez-les à inviter d’autres utilisateurs
  • Revenue = générez et augmentez les revenus par utilisateur

Nous vous proposons de notre côté un voyage en 4 étapes vous permettant de faire passer vos Talents cibles de « candid’acteurs » à « collabor’acteurs ». Destination 1 ? « HACKISITION » !

Hackisition : du « candid’acteur » au candidat !

Cette 1ère étape doit vous permettre de répondre aux questions suivantes : d’où viennent mes talents ? Comment me trouvent-ils ? Comment en attirer de nouveaux ? Mais aussi comment mesurer le ROI de chacune des actions menées ?!

1- C’est quoi un candid’acteur ?

Avant de répondre à cette question, faisons un rapide retour au milieu des années 80 où le marketing a commencé à faire une belle percée dans le milieu des Ressources Humaines. Les entreprises ont su créer de belles Histoires leur permettant de se présenter, à l’aide de valeurs fortes, à des candidats séduits par ces promesses employeurs (corporate storytelling). Comme ce mouvement s’est propagé à la quasi-totalité du tissu économique, il a fallu aller plus loin pour séduire les talents et c’est alors que sont apparus les fameux « packages » de rémunération à l’instar de tous ces Packs publicitaires qui inondent nos sociétés de consommation…

Or, que se passe-t-il lorsque le consommateur reçoit en permanence de nouveaux messages publicitaires ? Il devient d’abord passif, attendant patiemment d’être relancé par l’activité commerciale récurrente des différentes marques, puis, comme la surenchère de la concurrence lui facilite le travail, il peut comparer les offres et faire le meilleur choix possible pour lui… Les clients oscillent donc entre passivité et activité d’où le terme bien connu de « consommacteur ». 

Et c’est ici que l’analogie à ce qui est arrivé dans l’emploi au « candid’acteur » prend tout son sens : le volume des promesses employeurs grâce au web est devenu si élevé que les candidats ont pu, au fil des années, devenir de plus en plus passifs dans l’acte de candidature et de plus en plus actifs pour comparer les offres entre elles ! Le phénomène s’est accéléré via les cvthèques des jobboards dans un premier temps, puis aujourd’hui, via les Réseaux Sociaux qui permettent aux candidacteurs d’être approchés directement et donc d’être dans une position d’égalité (voire de supériorité…) dans la négociation avec le recruteur…

2- hackisition : mode d’emploi

L’objectif de l’Hackisition est de tranformer un maximum de candid’acteurs du marché en candidats pour vos postes. Pour y arriver, vous devez évaluer dans un premier temps quelles sont vos cibles précises (vos « Personas ») et quels sont leurs facteurs de motivation répartis en 5 grandes catégories : Sécurité, Economie, Confort, Considération, Sentiment (le fameux… SECCS qui fait avancer le Monde ?? !!).

Une fois que vous avez réalisé ce travail, vous pouvez créer les contenus (annonces emploi, information marché, success stories, témoignages…) qui vous serviront à vous faire connaitre (« Pull marketing ») et/ou à approcher (en « mode push ») vos cibles. Et n’essayez pas de plaire à tout le monde ou de viser une cible non définie ; vous perdrez du temps, de l’argent et… des talents !

N’hésitez pas en revanche à fonctionner en mode « adaptatif » afin d’améliorer en permanence vos contenus et approches en fonction des données/métriques récoltées.

3- exemples de métriques à suivre

  • Analyse des meilleurs canaux d’Hackisition en volume / qualité (analyse précise de la provenance des talents recrutés !) : Jobboards, SEO, SEA, emailing, réseaux sociaux, RP, salons de recrutement/offline…
  • L’augmentation du nombre de « visiteurs uniques » sur votre Job Corner
  • Le taux de rebond sur votre page Carrière et les autres pages consultées par vos cibles !
  • L’évolution du nombre de candidatures sur vos postes et en spontanées
  • Taux de conversion visiteur / acte de candidature
  • Le nombre d’inscrits à votre newsletter

Nous espérons que vous avez apprécié cette 1ère destination… RDV la semaine prochaine avec notre 2e étape : la… RETENTION !