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Recruter sans discriminer : au-delà d’un enjeu juridique, un gage de performance durable !

Publié le par / Avec la Marketplace

Depuis janvier 2017, toutes les entreprises de plus de 300 salariés ont l’obligation légale de former leurs « employés chargés des missions de recrutement » à la non-discrimination à l’embauche, au moins une fois tous les cinq ans.

Nouvelle obligation juridique ou extraordinaire opportunité de faire évoluer vos pratiques et votre efficacité à long terme ? C’est à vous de choisir !

Les méthodes de recrutement sont encadrées par la loi. Celle-ci réprime sévèrement les dérives, notamment en cas de comportements discriminatoires. Mais au-delà du cadre légal, on ne peut qu’encourager à promouvoir la diversité dans le recrutement. Il est en effet prouvé que celle-ci constitue un facteur de performance pour les entreprises et qu’elle participe à la qualité de leur image employeur.

LES RISQUES ENCOURUS

L’intention de discriminer est, fort heureusement, souvent involontaire pour la grande majorité des recruteurs. En effet, le principe de recrutement par la diversité et la non-discrimination est aujourd’hui assez ancré dans les mœurs et intégré dans les politiques RSE.

Toutefois, êtes-vous sûr de bien connaitre les 24 critères de discrimination et de ne pas parfois écarter des personnes sur des éléments prohibés par la loi ? Par exemple, savez-vous que l’adresse, la vulnérabilité économique (donc entre autres une situation de chômage…) ou encore la langue (autre que le français !) font désormais partie des critères ? De la même manière, avez-vous bien conscience que les mœurs ou encore l’apparence physique ne doivent pas être pris en compte dans le cadre de vos sélections de candidats ?

Outre le risque de réputation qui peut être désastreux pour la société (la « marque employeur » est un capital précieux, qu’il est plus facile de détruire qu’à construire…), le chef d’entreprise ainsi que TOUS les « recruteurs » (RH ET managers participant au process de sélection) s’exposent à des risques juridiques très importants.

Toute personne victime de discrimination à l’embauche peut s’adresser à l’Inspection du Travail ou au Défenseur des Droits en lui demandant de diligenter une enquête, elle peut également saisir une juridiction civile (conseil de prud’hommes) pour obtenir réparation sous forme de dommages et intérêts, ou encore porter plainte au pénal. Dans ce cas, si la discrimination est avérée, les peines encourues pour les personnes physiques sont de 3 ans d’emprisonnement et 45000 euros d’amende. Les personnes morales encourent notamment 225000 euros d’amende, une interdiction temporaire ou définitive d’exercice professionnel, ou encore l’exclusion des marchés publics à titre définitif ou temporaire.

LES INFORMATIONS QUI PEUVENT ÊTRE RECUEILLIES AUPRÈS DU CANDIDAT

Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ou à un salarié ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé.

Le recruteur doit donc se limiter à poser des questions ou collecter des informations exclusivement centrées sur les compétences professionnelles du candidat. Encore faut-il savoir ce que l’on met derrière le terme compétence ?

Chez CCLD Recrutement, nous avons décidé de retenir, depuis plusieurs années, la définition de Claude Levy-Leboyer. Selon elle,

la compétence est « un ensemble cohérent et évolutif de connaissances, de savoir-faire professionnels, d’aptitudes et de traits de personnalité, développés par l’expérience. Celle-ci se manifeste par des comportements observables, ayant une valeur prédictive pour la réussite de la fonction »

La conséquence d’utiliser cette définition ? Un « bon » entretien de recrutement ne peut correspondre à la simple reprise chronologique du CV mais doit obligatoirement se baser sur des éléments observables ! En cela, les techniques dites d’assessment centers ou d’entretiens basés sur la recherche de faits, qui font la part belle à l’observation de comportements in situ, sont donc celles ayant la meilleure valeur prédictive du marché.

Les 23 critères de discrimination

(Source : Livret de lutte contre les discriminations - www.gouvernement.fr) 

TRANSFORMER LA CONTRAINTE EN OPPORTUNITE ?

La loi oblige donc aujourd’hui les entreprises à recruter en s’intéressant exclusivement aux compétences mais :

     1- bon nombre d’entre elles n’ont d’ores et déjà pas de référentiel de compétences clairement identifié et accessible à tous en interne (ce serait déjà un bon début, non ?? ?!)

     2- Les recruteurs continuent de sélectionner les candidats essentiellement sur cv en retraçant simplement leur parcours. Leur manque de formation sur les méthodes d’assessment center et d’évaluation par recherche de faits pose en effet problème puisque ce sont ces techniques qui permettent le mieux d’éviter certains biais cognitifs issus de nos propres stéréotypes et préjugés, eux-mêmes régulièrement à l’origine de bon nombre de discriminations à l’embauche ! CQFD ^^

L’obligation actuelle de former vos recruteurs à la non-discrimination peut donc être un excellent moyen de travailler plus en profondeur vos pratiques de recrutement et améliorer ainsi la prédictivité de réussite de vos candidats embauchés tout en répondant aux exigences de la loi… Alors, prêt à transformer une contrainte légale en opportunité de développement ?!

Jean Michel Molla - CCLD Conseil RHPour en savoir plus sur ces formations, n’hésitez pas contacter
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Jean-Michel MOLLA - Directeur du développement commercial jmmolla@ccld-recrutement.com