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[Tribune] Compte pénibilité : un état des lieux contrasté

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Les entreprises vont déclarer pour la première fois l'ensemble des dix facteurs de pénibilité en janvier 2017 au titre de l'année 2016. Retour sur la mise en place du dispositif et conseils pour gérer vos obligations.

[Tribune] Compte pénibilité : un état des lieux contrasté

Né en 2015, le compte personnel de prévention de la pénibilité (ou C3P) a connu une mise en place relativement chaotique, via des tentatives de simplifications successives. Alors que les entreprises doivent déclarer pour la première fois l'ensemble des 10 facteurs en janvier 2017 au titre de l'année 2016, seuls quelques référentiels de branches ont été publiés. L'occasion de faire le point sur ce dispositif polémique : une obligation légale pour l'employeur, mais peut-être en sursis ...

Un dispositif envisagé comme protecteur

La loi du 20 janvier 2014 garantissant l'avenir et la justice du système de retraites a introduit le Compte Personnel de Prévention de la Pénibilité (C3P), crédité d'un point par trimestre d'exposition du salarié à un facteur de pénibilité ou de deux points en cas d'exposition simultanée à plusieurs facteurs (avec un plafond de 100 points).

Pour mémoire, il existe 10 facteurs de pénibilité désormais tous applicables, au titre :

1) des contraintes physiques marquées

- les manutentions manuelles de charges (opérations de transport ou de soutien de charge),

- les postures pénibles (définies comme position forcée des articulations),

- les vibrations mécaniques ;

2) de l'environnement physique agressif

- les agents chimiques dangereux,

- les activités exercées en milieu hyperbare*,

- les températures extrêmes,

- le bruit ;

3) de certains rythmes de travail

- le travail de nuit*,

- le travail en équipes successives alternantes*,

- le travail répétitif* caractérisé par la répétition d'un même geste, à une fréquence élevée et sous une cadence contrainte.

(*4 facteurs applicables au 01/01/2015, les 6 autres n'étant entrés en application qu'à compter du 01/07/2016)

Les modalités selon lesquelles le salarié peut utiliser son C3P ont été fixées par décret, les points disponibles devant permettre au salarié :

- de financer une action de formation professionnelle afin d'accéder à un emploi "moins pénible",

- de travailler à temps partiel, en bénéficiant d'un complément de rémunération suite à la réduction de sa durée de travail,

- de partir à la retraite de manière anticipée, jusqu'à deux ans plus tôt.

Une mise en place chaotique...

La mise en place du C3P a été scindée en deux périodes (au lieu d'une mise en place immédiate et complète) :

- au 1er janvier 2015, sur les dix facteurs de pénibilité, seuls quatre facteurs ont été pris en compte : le travail de nuit, le travail répétitif, le travail en équipe alternée et le travail en milieu hyperbare. Concrètement, l'employeur a donc dû porter les expositions de ses salariés à un ou plusieurs de ces 4 facteurs initiaux, sur la déclaration automatisée des données sociales (DADS) au plus tard le 31 janvier 2016 ;

- les six autres facteurs sont entrés en jeu au 1er juillet 2016 (après report de la date du 1er janvier 2016, initialement prévue). Concrètement, l'employeur aura donc à porter les expositions de ses salariés à un ou plusieurs des 10 facteurs complets, sur la déclaration automatisée des données sociales (DADS) au plus tard le 31 janvier 2016.

Selon les dispositions légales et réglementaires actuelles, il est donc attendu de l'employeur :

- qu'il procède à un pré-diagnostic pénibilité lors de la mise à jour de son Document Unique d'Evaluation des Risques Professionnels (DUERP), afin de tracer les éventuels facteurs de pénibilité en présence dans son entreprise (exemple : manutention manuelle de charges, bruit ...) ;

- qu'il mesure ensuite en pratique, en tenant compte de leurs conditions habituelles de travail et des mesures de prévention existantes, l'exposition de ses salariés à ces facteurs, afin de s'assurer que celle-ci est effectivement supérieure aux seuils de pénibilité, le facteur étant alors avéré et devant être déclaré (comme laissant des traces durables, identifiables et irréversible sur la santé du salarié). Dans le cas contraire, le facteur sera bien entendu traité comme un risque professionnel dans le DUERP, mais non déclaré comme un facteur certain de pénibilité.

...et un avenir incertain

Afin de simplifier les obligations de cotation et de déclaration au sein des entreprises, les branches ont été invitées à intervenir dans le dossier pénibilité et à référencer l'ensemble des métiers, postes ou situations de travail présents dans les entreprises adhérentes, pour établir un "référentiel de branche", homologué par l'État, utilisable par les entreprises concernées et opposable aux salariés.

L'existence d'un référentiel de branche homologué permet ainsi à l'entreprise concernée, de couler - le cas échéant- ses salariés dans le moule proposé par la branche. Les premiers référentiels de branche (valables 5 ans) ont été publiés au Journal Officiel du 2 décembre 2016, pour les secteurs suivants : commerce de gros et international, négoce de bois et de matériaux de construction ; distribution, location et maintenance de matériels agricoles, de travaux publics, de manutention et de parcs et jardins ; et poissonniers écaillers.

Actuellement, certaines branches professionnelles portent le message qu'il est "urgent d'attendre" pour déclarer les facteurs de pénibilité. En effet, certains candidats à l'élection présidentielle de 2017 ont fait savoir qu'ils envisageaient, en cas de succès électoral, soit de supprimer le dispositif pénibilité, soit a minima de le revisiter. En outre, un délai courant jusqu'au 30 septembre 2017 est laissé aux employeurs pour leur permettre de rectifier leur DADS 2016 concernant les facteurs de pénibilité (ce délai pouvant mettre être porté à 3 ans, si la rectification est en faveur du salarié).

Chaque entreprise a ainsi aujourd'hui à faire le choix, concernant le traitement de la pénibilité (aboutissant, le cas échéant, à l'octroi de points sur le compte C3P du salarié) entre une attitude proactive ou attentiste. Mais en tout état de cause, il est recommandé de faire de la pédagogie vis-à-vis des salariés se pressentant concernés...