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Loi Travail : ce qui change en matière de licenciement économique

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Les articles 15 à 19 de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail apportent des nouveautés concernant la mise en oeuvre du licenciement pour motif économique.

Loi Travail : ce qui change en matière de licenciement économique

Auparavant, la cause économique du licenciement définie notamment comme des difficultés économiques, des mutations technologiques et la nécessité de sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise s'appréciait au niveau du secteur d'activité commun à tout le groupe (lorsque la société appartenait à un groupe), dans sa dimension géographique national ou international si le groupe était implanté à l'étranger.

Désormais, l'appréciation du motif économique sera limitée au secteur commun d'activité du groupe établi sur le territoire national.

L'article L.1233-3 du Code du travail définit également le secteur commun d'activité caractérisé par la nature des produits, biens ou services délivrés, de la clientèle ciblée et des modes de distribution se rapportant à un même marché (cette définition n'étant pas exhaustive).

Les critères d'ordre

Lorsque l'employeur envisage de procéder à un licenciement pour motif économique, il définit les postes à supprimer puis les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements, après consultation des représentants du personnel s'ils existent (en l'absence de convention ou accord collectif de travail applicable). Jusqu'à présent, les critères d'ordre étaient appliqués à tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit l'implantation géographique du ou de ses établissements.

Désormais, l'article L.1233-5 du Code du travail précise que le périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements peut être fixé par un accord collectif. En l'absence d'un tel accord, ce périmètre peut être défini unilatéralement par l'employeur, sans que ce périmètre ne soit inférieur à celui de chaque zone d'emploi dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l'entreprise concernés par les suppressions d'emploi.

Il s'agit d'un ajout majeur de l'article L.1233-5 du Code du travail, notamment concernant les entreprises disposant d'établissement répartis sur tout le territoire français. À titre d'exemple, si un poste est supprimé à Lille et que la société dispose d'établissements situés à Lille et à Marseille, la limitation géographique des critères d'ordre permettrait que la suppression d'un poste à Lille n'impacte pas l'emploi à Marseille.

Le reclassement et son nouveau périmètre d'appréciation

Avant de prononcer un licenciement pour motif économique, l'employeur doit mettre en oeuvre au préalable son obligation de reclassement. Ce point n'a pas changé.

Désormais, l'article L.1233-4 du Code du travail précise que "le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel".

En conséquence de cette nouvelle définition :

-Le reclassement est désormais limité au territoire national, à l'exclusion des entités situées sur le territoire l'international,

-Le groupe se limite désormais à sa définition capitalistique (abandonnant ainsi les précédentes acceptions jurisprudentielles plus larges).

Les caractéristiques des offres de reclassement

L'offre de reclassement doit être adressée par écrit au salarié. Toutefois, l'article L.1233-4 du Code du travail assouplit les caractéristiques de validité des offres de reclassement.

L'employeur aura la possibilité d'adresser de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou de diffuser par tout moyen une liste des postes disponibles à l'ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret (non paru à ce jour). Cette diffusion de liste de postes n'était pas admise par la jurisprudence.

Ces dispositions sont applicables aux procédures de licenciement économique engagées après la publication de ladite ordonnance, soit postérieurement au 23 septembre 2017. Toutefois, les mesures nécessitant la publication d'un décret d'application (fixation unilatérale des critères d'ordre, modalités de communication des offres de reclassement, etc.), seront applicables à leur date de publication et au plus tard le 1er janvier 2018.

L'auteur

Associée du cabinet Redlink, Deborah Fallik Maymard intervient aux côtés des PME, des entreprises de taille intermédiaire et des filiales de groupes anglo-saxons pour les assister au quotidien dans la gestion des aspects individuels et collectifs du droit du travail (embauche, négociation individuelle, relation avec les instances représentatives du personnel).

Elle a développé notamment un savoir-faire particulier dans la négociation collective (notamment concernant les problématiques de durée du travail), les réorganisations d'entreprise ainsi que dans la mise en place de système de rémunération complémentaire telle que l'épargne salariale (participation, intéressement, PEE).

Déborah Fallik Maymard, associée du cabinet Redlink