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[Tribune] Rupture conventionnelle : un succès qui peut cacher certains vices

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Depuis sa création en 2008, la rupture conventionnelle connait un succès considérable. Une progression amplifiée par les assouplissements apportés par la Cour de Cassation. Pour se prémunir de tout risque de contentieux, le chef d'entreprise se doit toutefois de respecter un formalisme rigoureux.

[Tribune] Rupture conventionnelle : un succès qui peut cacher certains vices

Rien ne semble pouvoir arrêter la progression des ruptures conventionnelles, mode de séparation né en août 2008 et qui permet à l'employeur et à son salarié en CDI de rompre d'un commun accord le contrat qui les lie. Le salarié pouvant alors bénéficier non seulement d'une indemnité de rupture spécifique, mais également (sous réserve d'avoir acquis les droits suffisants) d'une prise en charge par l'assurance chômage.

Ce dispositif rencontre en effet depuis son origine un succès considérable, avec quelque 1 million 850 000 ruptures homologuées entre 2008 et 2014, l'année 2015 ayant en outre été une année record avec plus de 360 000 ruptures homologuées (selon la Dares).

La Cour de Cassation a assoupli les conditions d'utilisation du dispositif

Une progression notamment due aux assouplissements apportés par les décisions de la Cour de cassation. Ce dispositif peut être en effet utilisé avec un salarié :

-avec lequel il existe un différend,

-dont le contrat de travail est suspendu pour arrêt maladie, voire même pour accident du travail,

-comme avec un salarié en congé parental d'éducation, congé sans solde, voire même en congé maternité....

Le Code du Travail impose quant à lui un formalisme particulier à la rupture conventionnelle via la signature du formulaire Cerfa adéquat (un pour le salarié " quidam ", un autre pour le salarié protégé avec autorisation de l'inspection du travail en lieu et place de l'homologation habituelle de la Direccte : article L.1237-14 Code du Travail et arrêté du 08.02.2012). Mais il ne prévoit en revanche pas de formalisme spécifique pour le reste de cette procédure, concernant, par exemple, la convocation aux entretiens.

Attention aux vices de procédure

Est-ce à dire qu'en pratique, aucun écrit ne doit être prévu ? À notre sens, non. Il reste cependant important de respecter la procédure légale sans quoi l'administration peut ne pas homologuer la rupture conventionnelle. Pour rappel, en 2012, 6% des demandes instruites n'ont pas été approuvées, selon la Dares.

Il faut aussi garder à l'esprit - le nombre croissant de contentieux étant là pour le prouver- que la remise en cause par le salarié d'une rupture conventionnelle est possible pour vice de procédure ; comme pour vice du consentement (article L.1237-11 Code du Travail et article 1109 Code Civil) pouvant le cas échéant, aboutir à la nullité de ladite rupture provoquant soit la réintégration du salarié, soit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec indemnisation du salarié.

C'est la raison pour laquelle nous recommandons fortement de prévoir un formalisme de sécurisation, pouvant prendre par exemple la forme d'une convocation formelle aux entretiens, avec mention de la possibilité d'assistance du salarié (à distinguer de la convocation à l'entretien préalable au licenciement), de procès-verbaux traçant la nature et la teneur des entretiens préalables à la signature du CERFA, ou encore d'une convention écrite de rupture pour certains profils de salariés (en arrêt pour accident du travail, en congé maternité...).

L'auteur

Alexia Alart Mantione est juriste en Droit du Travail senior au sein du réseau Exco. Titulaire d'un DEA de Droit du travail et Master 2 de Droit des Affaires, elle intervient en relations individuelles et collectives du travail auprès des entreprises.