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[Tribune] Égalité de traitement et accords collectifs: quelles évolutions ?

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L'assouplissement récent de la jurisprudence modifie les règles applicables en matière d'égalité de traitement entre salariés en cas d'accords collectifs. Que change vraiment la jurisprudence ? Quels types d'accords sont concernés ? Des exceptions existent-elles ? Voici tout ce qu'il faut savoir.

[Tribune] Égalité de traitement et accords collectifs: quelles évolutions ?

Le principe "à travail égal, salaire égal", est-il applicable aux accords collectifs ? Jusque récemment, et depuis un arrêt "Pain" de 2009, la jurisprudence considérait que oui. Elle imposait d'accorder les mêmes avantages à tous les salariés de l'entreprise, qu'ils résultent d'un accord collectif conclu avec les organisations syndicales représentatives, ou d'une décision prise par l'employeur, sauf à ce que puissent être démontrées des raisons objectives à cette différence de traitement.

Se trouvaient ainsi condamnés au nom du principe d'égalité les avantages dits catégoriels, prévus par des accords collectifs (le plus souvent des conventions de branche, non négociées par l'employeur mais s'appliquant à lui de manière impérative) d'un montant différent selon que le salarié relève de la catégorie cadre ou employé.

Constatant l'insécurité juridique générée par cette solution et son incompatibilité avec la place croissante accordée à la négociation collective, la jurisprudence a été amenée à en tempérer la portée, d'abord en l'écartant dans le cas des accords de retraite et de prévoyance.

Distinction de principe

Depuis un revirement bienvenu intervenu début 2015, la jurisprudence a finalement renversé l'approche : désormais, par principe, l'accord collectif peut librement distinguer l'attribution d'avantages entre salariés selon la catégorie professionnelle dont ils relèvent. Il en va de même lorsque les salariés appartiennent à une même catégorie professionnelle mais exercent des fonctions distinctes.

En revanche, lorsque les avantages en cause sont accordés à des salariés occupant les mêmes fonctions, la présomption de justification ne peut jouer et l'employeur doit justifier de raisons objectives pour accorder des montants de primes différents entre ces salariés, même prévus par accords collectifs.

Cette présomption de justification des différences de traitement résultant d'un accord collectif impose à ceux qui la contestent de démontrer que les avantages en cause ne reposent sur aucune considération d'ordre professionnel.

En 2016, cette présomption de justification a été étendue aux accords collectifs d'établissement, lesquels peuvent donc prévoir des avantages au profit des seuls salariés de l'établissement au niveau duquel l'accord collectif est conclu et non au profit des autres salariés de l'entreprise. Cette solution, qui constitue un revirement de jurisprudence, est là encore heureuse, et rappelle celle déjà admise entre les salariés relevant d'entreprises appartenant à un même groupe.

Cette jurisprudence sera-t-elle amenée à progresser encore à l'avenir ? Il est probable que certaines limites demeurent.

Des exceptions demeurent

D'abord, cette présomption n'est accordée à l'accord collectif que parce qu'il est conclu avec des organisations syndicales représentatives qui, depuis la réforme de la loi du 20 août 2008, doivent avoir obtenu un minimum de suffrages auprès des salariés lors des élections professionnelles pour être habilitées à conclure de tels accords. Elle n'a donc pas vocation à s'appliquer aux avantages institués sur décision unilatérale de l'employeur.

Par ailleurs, jusqu'à présent, cette jurisprudence n'a pas été appliquée aux critères de différenciation autres que la catégorie professionnelle, la fonction exercée ou l'appartenance au périmètre de conclusion de l'accord. Par exemple, en l'état de la jurisprudence actuelle, un accord collectif ne peut pas retenir un critère de différenciation lié à la date d'embauche.

La seule exception admise est l'hypothèse où l'accord collectif vise à compenser un préjudice subi par les salariés employés à la date d'entrée en vigueur de l'accord, par exemple lorsqu'il prévoit, pour des salariés ayant perdu le bénéfice d'un avantage antérieur, le versement d'une indemnité compensatrice. L'extension de la présomption de justification des différences de traitement à ces hypothèses serait de nature à limiter les risques de contestation de telles dispositions conventionnelles.

La loi Travail du 8 août 2016 a d'ailleurs admis que des dispositions conventionnelles différentes puissent s'appliquer à des salariés au sein d'une même entreprise, lorsque certains d'entre eux ont été transférés depuis une autre entreprise, mais cette atteinte légale au principe d'égalité reste circonscrite à des circonstances bien spécifiques (telle que la conclusion d'un accord anticipé de transition ).

Aurélie Cormier Le Goff conseille des entreprises de groupes internationaux ainsi que des sociétés françaises sur de nombreux aspects du droit social. Elle intervient sur des dossiers de transferts d'entreprise et de licenciements collectifs, ainsi qu'en matière d'accords collectifs, et sur les problématiques liées à la durée du travail, la rémunération et l'épargne salariale.