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8 - Réagir face à une plainte pour harcèlement

Une plainte pour harcèlement ne doit pas être prise à la légère. Face à une telle accusation, l'inertie de l'entreprise sera très mal vue des juges. Quelle réaction adopter?

Quelle définition pour le harcèlement moral?

Première difficulté face à une telle situation: la définition juridique de la notion. En effet, l'article L. 1152-1 du Code du travail mentionne le harcèlement moral sans définir cette notion, qui est surtout décrite par ses conséquences sur la victime. Le harcèlement en lui-même implique l'existence d'agissements répétés entraînant une dégradation des conditions de travail, que cette démarche soit volontaire ou non: en effet, il est possible d'être harceleur sans le vouloir!

Le harcèlement moral est constitué quand il y a

  • Des agissements répétés à l'encontre du salarié
  • Une dégradation des conditions de travail du salarié
  • Un rapport de causalité entre ces deux éléments

Les retours de congés longue durée (sabbatique, maternité) sont notamment des situations à risque. Voici quelques formes d'agissements de harcèlement qui ont été reconnus par la jurisprudence:

  • Ne plus confier de travail à un salarié et l'isoler
  • Employer un vocabulaire insultant
  • Imposer des objectifs irréalisables
  • Ne pas répondre aux demandes d'explication du salarié

Ces agissements doivent être répétés pour que le harcèlement soit établi, mais attention: deux fois suffisent, même si beaucoup de temps sépare les deux occurrences. Bien souvent, la dégradation des conditions de travail se traduira par de nombreux arrêts maladie du salarié. Faire constater cette dégradation de l'état de santé par le médecin traitant et par la médecine du travail donnera plus de poids à la plainte.

Quelle définition pour le harcèlement sexuel?

Ce type de harcèlement est plus précisément défini depuis 2012 (voir l'article L. 1153-1 du Code du travail). Il recouvre deux types d'actes:

  • Des propos ou comportements à connotation sexuelle qui portent atteinte à la dignité de la personne, en raison de leur caractère dégradant ou humiliant
  • Toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but d'obtenir un acte de nature sexuelle

Quelles actions mettre en oeuvre?

Face à une plainte pour harcèlement, il est important de prendre au sérieux les paroles du salarié. Il convient de ne pas agir avec précipitation et d'essayer, autant que possible, de vérifier les faits.

Si la plainte est portée à la connaissance du chef d'entreprise ou du responsable RH par les représentants du personnel, l'employeur doit mettre en place une enquête interne, qui sera confiée le plus souvent à une personne neutre (un salarié étranger au milieu professionnel des protagonistes). Celle-ci entendra les personnes concernées ainsi que les éventuels témoins, et veillera à formaliser par écrit ces entretiens, qui seront datés et signés.

Si c'est l'inspection du travail qui a été saisie, l'employeur devra apporter son concours à l'enquête et tenir l'inspecteur informé de l'évolution de la situation.

Quelles seront les sanctions?

Lorsque le salarié a porté plainte à tort, il ne peut être sanctionné, à moins qu'il n'ait agi de mauvaise foi (ce qui sera difficile à prouver). Une médiation, voire une mutation peuvent être envisagées.

Si les faits sont avérés, l'employeur peut sanctionner le harceleur de façon proportionnée, en respectant les règles disciplinaires. Le plus souvent, la sanction sera le licenciement.

Enfin, si le doute persiste (et c'est souvent le cas, malheureusement), le droit profite au harceleur désigné. L'employeur peut alors tenter de proposer une mutation concertée, ou alors des formations, notamment en management, avec une sensibilisation renforcée aux risques psychosociaux.

Attention, car en cas de harcèlement, la responsabilité de l'entreprise peut être engagée.

Lire l'article complet consacré au harcèlement: "Harcèlement : comment réagir face à une plainte"



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