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Rémunération : quelle alternative à l'augmentation de salaire ?

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Dans une conjoncture économique qui laisse peu de visibilité, augmenter les salaires représente un risque pour la pérennité de l'entreprise. Néanmoins, il existe un panel de leviers pour fidéliser vos collaborateurs sans passer par la case augmentation de la masse salariale. Exemples.

Rémunération : quelle alternative à l'augmentation de salaire ?

Comment maintenir l'implication de vos troupes sans pour autant plomber votre masse salariale ? La solution idéale dépend de chaque entité, selon Colin Bernier, avocat associé en charge de l'activité Human capital chez EY. " Que souhaite le dirigeant : garder ses meilleurs éléments ? Se développer à l'international ? Récompenser la performance collective ? Individuelle ? Que préfèrent les salariés : disposer de cash immédiatement ? Dans 10 ou 15 ans ? Bénéficier d'une meilleure mutuelle ? Améliorer leur retraite ? Même s'il est impossible de contenter tout le monde, il est important d'interviewer la population ciblée ou représentative pour détecter les attentes et affiner le système. "

Ce travail effectué, il s'agira de mettre en oeuvre un panel d'outils, des titres restaurant aux actions gratuites en passant par le Cesu préfinancé (Chèque emploi service universel), la voiture de fonction, un Perco, de l'intéressement, etc. Ou d'optimiser les dispositifs déjà en place : renégocier les cotisations avec votre prestataire mutuelle, augmenter l'abondement au PEE, adapter le bonus à la fonction, etc.

" Il est également important de bien communiquer auprès des bénéficiaires, rappelle Philippe Burger, associé Capital humain chez Deloitte. Ces éléments de rémunération globale doivent être valorisés pour mieux capitaliser dessus. "

A comme Actions gratuites

Les actions gratuites sont des actions de l'entreprise attribuées gratuitement à un collaborateur. Ce dernier est assuré de réaliser une plus-value au moment de leur revente, ce qui n'est pas le cas des stock-options de sociétés cotées, dont la valeur peut avoir baissé. La contribution patronale s'élève à 30 %.

Une pratique peu répandue en France " mais qui rend le message d'autant plus fort à ceux qui en bénéficient, fait remarquer Colin Bernier (EY), qui enfonce le clou : Vaut-il mieux avoir 100 % d'une entreprise qui vaut 100 ou 80 % d'une entité qui vaut 250 ? "

C comme Cesu préfinancé

Calqués sur le principe des titres restaurant, les Cesu sont préfinancés totalement ou partiellement par l'employeur. Nominatifs et affichant une valeur définie, ils permettent au salarié de régler certaines prestations de services à la personne (garde d'enfants à domicile, travaux ménagers, etc.). La part financée n'est pas soumise aux cotisations sociales dans la limite annuelle de 1 830 € par salarié, et bénéficie d'un crédit d'IS de 25 %, plafonné à 500 000 € par an.

I comme Intéressement

Facultatif, l'intéressement est un dispositif qui permet d'associer financièrement les salariés aux résultats ou aux performances de leur entreprise. La répartition peut être uniforme, proportionnelle au salaire et/ou au temps de présence. L'intéressement doit faire l'objet d'un accord d'entreprise d'une durée de trois ans.

Le montant global de la prime d'intéressement ne peut dépasser 20 % de la totalité des salaires bruts versés et son montant individuel, la moitié du plafond annuel de la Sécurité sociale (18 774 € pour 2014) pour être exonéré de cotisations sociales (hors CSG et CRDS).

Toutefois, la prime est soumise au forfait social (20 %), " ce qui reste toutefois plus avantageux que les 45 % de charges ", fait remarquer Colin Bernier (EY).

Enfin, l'intéressement est imposable sur le revenu sauf - et c'est ce qui fait son intérêt - en cas de versement sur un plan d'épargne d'entreprise (PEE) ou un plan d'épargne pour la retraite collectif (Perco). Un dispositif avantageux qui plaît beaucoup selon les experts.

À noter qu'une prime d'intéressement ne peut se substituer à un élément de salaire existant : suppression ou réduction d'une prime annuelle par exemple.

P comme Participation

Obligatoire dans les entreprises de plus 50 salariés, la participation peut aussi être mise en place dans les PME en dessous de ce seuil. La formule légale de calcul de la réserve de participation est basée sur le bénéfice net de l'entreprise.

La participation est exonérée de cotisations sociales (hors CSG et CRDS) et d'impôt sur le revenu. Elle est obligatoirement reversée sur un compte (fonds commun de placement d'entreprise ou Sicav d'actionnariat salarié) pour cinq ans (dix cas de déblocage anticipé sont permis par la loi : mariage, surendettement, etc.) et ne peut excéder 75 % du plafond annuel de la Sécurité sociale (28 161 € pour 2014).

P comme PEE

Le PEE (ou PEI, plan d'épargne interentreprises) est un dispositif collectif d'épargne salariale mis en place volontairement par l'entreprise. Il permet au salarié de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières.

L'abondement de l'entreprise peut atteindre jusqu'à 300 % du versement annuel volontaire du salarié. Il est limité à 8 % du plafond annuel de la Sécurité sociale (3 004 € en 2014) par an et par collaborateur. Les sommes versées y sont bloquées pendant cinq ans (sauf cas de déblocage anticipé), puis sont libérées sous forme de capital.

Le PEE peut être mis en place dans le but de recevoir les sommes issues de l'intéressement et de la participation.

P comme Perco

Le Perco est ouvert à l'initiative de l'entreprise (ou par accord collectif aux entreprises de moins de 250 salariés) ayant déjà mis en oeuvre un PEE (ou un PEI). Toute entreprise qui a mis en place un PEE depuis plus de trois ans doit ouvrir une négociation en vue de sa mise en place.

Le Perco permet au salarié de se constituer une épargne accessible au moment de la retraite. Les sommes versées par le salarié peuvent provenir notamment des versements volontaires et de l'intéressement (dans la limite de 25 % de la rémunération annuelle) et de la participation.

Les sommes déjà versées dans un PEE (ou un PEI), avant l'expiration du délai d'indisponibilité, peuvent être transférées sur un Perco. L'entreprise a la possibilité d'effectuer un versement initial, si le règlement le prévoit, même en l'absence de contribution du salarié, ainsi qu'un versement complémentaire issu de la participation, limité à 16 % du plafond annuel de la Sécurité sociale (6 008 € en 2014) par an, et ne pouvant excéder le triple de la contribution du salarié.

Les sommes versées par l'employeur sont exonérées d'impôt sur le revenu, contrairement aux sommes versées par le salarié. " La retraite devient un sujet de plus en plus important, et le Perco apporte une vraie solution dans l'entreprise ", annonce Guillaume Pican, directeur de la division RH chez Michael Page.

V comme Voiture de fonction

" Même s'il est le moins innovant, c'est un avantage à ne pas sous-estimer, fait remarquer Guillaume Pican. Il peut, en outre, être assorti d'une carte essence. "

Y comme Y a qu'à être original

Soyez inventif. Il existe un panel quasi infini de solutions : chèques cadeaux pour fêter la fin d'année, places dans des crèches interentreprises, accès à une conciergerie, intervention d'un coach sportif, financement d'actions pour arrêter de fumer...

Faciliter la vie de vos collaborateurs est une voie qui permet de vous différencier et, qui plus est, fidélise. " Mieux concilier vie professionnelle et vie privée : un vrai sujet de société qui débouche sur des avantages très innovants et très appréciés ", conclut l'expert de Michael Page.