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[Tribune] Contrôle d'internet au bureau : jusqu'où les dirigeants peuvent aller ?

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Les dirigeants souhaitent encadrer l'utilisation par les salariés d'internet à des fins personnelles mais s'interrogent sur les mesures à prendre. Si l'employeur ne peut interdire totalement l'accès à internet, il peut néanmoins le limiter.

[Tribune] Contrôle d'internet au bureau : jusqu'où les dirigeants peuvent aller ?

D'après une étude récente*, 58% du temps passé sur internet en 2013 par les salariés relève du surf personnel. S'agissant plus particulièrement de Facebook, il a occupé en 2013 la 1ère place du top 20 des sites les plus visités au bureau.

"Victimes" de ces succès d'internet, les employeurs souhaitent encadrer son utilisation dans l'entreprise. La difficulté est que la loi et la jurisprudence laissent un certain espace de liberté aux salariés. L'article L. 1121-1 du Code du travail dispose ainsi que "nul ne peut porter atteinte aux droits des personnes et aux libertés individuelles des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché". La Cour de cassation a pour sa part consacré une vie privée au temps et au lieu de travail dans le fameux arrêt Nikon, et expliquait en 2001 que "le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l'intimité de sa vie privée". Alors, quelles mesures prendre et comment les mettre en application ? Voici quelques pistes.

Pouvez-vous interdire aux salariés l'usage d'internet à des fins personnelles ?

Non. Outre que cela ne serait pas réaliste, interdire totalement aux salariés d'utiliser internet à des fins personnelles sur le lieu de travail est excessif comme l'indique la CNIL depuis 2001. Une interdiction absolue serait donc inutile car non opposable au salarié. Un usage raisonnable d'internet à des fins personnelles doit donc être autorisé.

Pouvez-vous limiter cet usage ?

Oui. Si vous ne pouvez interdire l'usage d'internet à des fins personnelles, il est possible de le limiter. Vous pouvez tout d'abord exiger que l'usage d'internet ne mette pas en cause la sécurité et l'efficacité du réseau informatique et ne soit pas mis en oeuvre pour commettre des actes illégaux. Vous êtes par ailleurs en droit d'interdire totalement l'accès à certains sites illicites (pédophiles par ex.) ou contraires aux bonnes moeurs, mais aussi des sites de réseaux sociaux (Facebook par ex.), des plateformes permettant de visionner des vidéos (Youtube ou Dailymotion notamment) ou encore des sites de ventes entre particuliers (Le bon coin ou Ebay).

Vous pouvez également proscrire l'accès à des sites pendant certaines tranches horaires en demandant à vos salariés de ne pas se connecter à Facebook en dehors de la pause-déjeuner.

Comment mettre en oeuvre ces limites d'utilisation ?

Il est important de fixer des règles claires et écrites sur les conditions d'utilisation d'internet à des fins personnelles ainsi que sur les sanctions encourues en cas de non-respect. Ces conditions peuvent être adjointes au règlement intérieur par le biais d'une note de service ou d'une charte informatique. Dans les deux cas, il convient de respecter la procédure de mise en place/modification du règlement intérieur (soumission du projet de règles à l'information/consultation des représentants du personnel, communication à l'inspecteur du travail du projet et de l'avis des représentants du personnel, dépôt au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes puis affichage dans l'entreprise).

Outre ces règles, un dispositif de contrôle des connexions ou un dispositif de filtrage/blocage de certains sites peut être mis en place. Là aussi, une procédure doit être préalablement respectée : soumission du projet de dispositif à l'information/consultation du comité d'entreprise (ou à défaut aux délégués du personnel), déclaration préalable auprès de la CNIL et information des salariés (laquelle peut être faite par le biais du règlement intérieur). Cette dernière devra préciser, outre l'objet du dispositif, la durée de conservation des données collectées ainsi que le droit d'accès, d'opposition et de rectification du salarié. A défaut, le collaborateur sanctionné pourra contester la licéité du mode de preuve en faisant valoir que le dispositif de contrôle était clandestin et à ce titre déloyal (cf. arrêt de la Cour de cassation du 4 juillet 2012 n°11-30.266). Il pourra alors obtenir du juge qu'il conclut au caractère infondé de la sanction.

* Étude Olfeo 2014 : La réalité de l'utilisation d'Internet au bureau


L'auteur

Avocat associé au sein du cabinet Flichy Grangé Avocats, Blandine Allix est spécialisée en droit social. Elle conseille les entreprises, notamment sur les questions d'éthique et de diversité. Elle est également membre de Cyberlex, association du droit et des nouvelles technologies.