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[Tribune] Formation professionnelle : comment mesurer le retour sur investissement de vos actions

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La réforme de la formation professionnelle introduit une nouveauté essentielle dès 2016 : l'obligation de former ses salariés remplace celle de dépenser au titre du plan. La mesure du retour sur investissement des dispositifs de formation prend dès lors tout son sens. La marche à suivre.

[Tribune] Formation professionnelle : comment mesurer le retour sur investissement de vos actions

La réforme de la formation professionnelle, entrée en vigueur le 1er janvier 2015, modifie profondément les règles de fonctionnement du système de formation continue à la française.

Depuis de nombreuses années, l'investissement formation était en effet perçu par nombre de dirigeants et directeurs financiers essentiellement comme une obligation légale de dépense, dont les bénéfices concrets en termes de performance pour l'entreprise faisaient rarement l'objet d'une attention spécifique.

Avec la loi du 5 mars 2014, dont les effets concrets, en termes financiers, seront mis en oeuvre dès la préparation des budgets 2016, la logique de l'investissement formation est profondément modifiée. En effet, l'ancienne obligation de dépenser un pourcentage de la masse salariale en formation est remplacée par l'obligation de former.

Le capital humain, un actif clé à cultiver

Depuis les travaux de l'économiste américain Gary Becker, dès 1965, qui a défini le concept de capital humain, théorie pour laquelle il a rec¸u en 1992 le prix Nobel d'économie, nous savons que les dispositifs de formation peuvent contribuer à développer de façon significative cet " actif " clé de toute entreprise. Plus récemment, en France, des chercheurs en sciences sociales comme Philippe Zarifian ont démontré dans de nombreuses études les liens évidents entre compétence des salariés et performance de l'entreprise.

À partir du moment où elle n'est plus une obligation financière, la formation des salariés devient de ce fait un investissement volontaire au service de la stratégie de l'entreprise. Un investissement dont il est important de mesurer l'impact. Ce qui permettra ensuite de déterminer la qualité réelle des formations dispensées, de leur utilité, et donc de leur objectif précis.

Mais alors, comment mesurer de façon objective les bénéfices réels de cet investissement ? Il existe aujourd'hui deux grandes méthodes de mesure, sachant qu'on considère habituellement que le capital humain d'une entreprise recouvre trois éléments : les compétences des salariés, les expériences des salariés, et enfin leurs savoirs.

1. La validation de la montée en compétences

Le temps où les organismes de formation dispensaient des programmes sans en démontrer les effets précis en matière de progression des savoir-faire opérationnels des participants est révolu. La plupart des organismes de formation sont aujourd'hui équipés de systèmes de mesure de l'efficacité des formations.

Ces outils RH, souvent informatisés, permettent, par un système de questionnaires de compétences portant sur des situations professionnelles concrètes et précises, de vérifier la montée en compétences effective des salariés grâce à la formation. On parle souvent d'atteinte des objectifs pédagogiques, ou encore d'évaluation à froid du retour sur attentes.

Ces outils permettent également de disposer d'une analyse fine des axes qui restent encore à développer pour le collaborateur. N'hésitez donc pas à exiger ce type de mesure pour chaque programme de formation.

2. La mesure du ROI et le suivi des indicateurs de performance

Parfois, certains organismes de formation vous proposent une mesure du ROI (return on investment - retour sur investissement) du dispositif de formation. Ce type de mesure consiste à définir des indicateurs chiffrés de la performance de la formation.

Il faut être très prudent sur la nature des indicateurs choisis dans ce cadre, et bien vous assurer que les variables externes à la formation (ex : concurrence, événements marquants dans l'environnement ou sur le marché sur la même période) ne viennent pas induire des variations en positif ou négatif.

Concrètement, il s'agit de mettre en place un tableau de bord sur l'amélioration de ces indicateurs, qui ont connu une amélioration grâce à cette dernière, et ainsi de connaître l'impact opérationnel objectif de l'investissement formation. Un des modes de calcul parfois retenu consiste à lister, en termes chiffrés, les bénéfices de la formation (ex : amélioration du CA, amélioration de la rentabilité des projets, etc.) et de soustraire à ces bénéfices, les coûts de la formation (coûts pédagogiques, coûts logistiques, manque à gagner de la présence des participants en formation).

Vous pouvez notamment mesurer l'évolution du nombre de défauts de production après le suivi d'un atelier sur l'amélioration continue des performances, ou encore le nombre d'accidents du travail les semaines suivant une session de sensibilisation au port des équipements de protection individuelle. D'autres indicateurs peuvent concerner l'amélioration de la rentabilité à l'issue d'une formation de vos chefs de projets à la planification financière d'un projet ou encore la mesure du taux d'engagement des salariés après une intervention auprès des managers sur le feedback...

L'auteur

Caroline Maujonnet est directrice associée d'Impakteo, société spécialisée dans les outils d'évaluation du ROI formation et de mesure du capital humain. Diplômée de Sciences Po Paris et d'HEC Montréal, elle intervient, depuis plus de quinze ans, comme consultante RH sur les sujets liés à la GPEC et au développement des compétences, en France et à l'international.