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[Jurisprudence] Contrat de travail : l'obligation de loyauté du salarié passée au crible

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Deux décisions de la Cour de Cassation étayent les contours de l'obligation de loyauté des salariés vis-à-vis de leurs employeurs. Un principe inhérent à l'exécution du contrat de travail, mais que vous ne pouvez pas systématiquement invoquer lorsque votre collaborateur exerce une autre activité.

[Jurisprudence] Contrat de travail : l'obligation de loyauté du salarié passée au crible

À travers deux arrêts rendus les 15 et 28 janvier 2015, la Cour de cassation rappelle que les salariés sont bien tenus à une obligation de loyauté envers leurs employeurs - que leur contrat soit ou non suspendu - dans les deux cas de figure suivants :

- Lorsque le salarié réalise pour son propre compte, en cours de chantier, des travaux chez un autre client de l'entreprise après que celui-ci a refusé un devis jugé trop élevé. Le collaborateur commet alors une faute grave.

- Lorsque le salarié exerce, pendant son arrêt de travail pour maladie, une activité professionnelle pour le compte d'une société concurrente. Il cause ainsi nécessairement un préjudice à son employeur et manque gravement à son obligation de loyauté.

Un salarié peut travailler pour son compte sans être déloyal

Céline Bruneau

Céline Bruneau

En principe, l'exercice d'une activité professionnelle pour son propre compte ou pour celui d'un tiers, pendant son temps libre ou pendant l'arrêt de travail, ne constitue pas en soi un manquement à l'obligation de loyauté. L'employeur ne peut sanctionner le salarié sur ce seul fondement.

En revanche, si le salarié exerce une activité directement concurrentielle à celle de l'employeur ou s'il commet des agissements susceptibles de porter préjudice à son employeur, une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave du salarié pourra parfaitement être envisagée.

Pour se prémunir d'un possible manquement du salarié à cette obligation de loyauté, il est tentant d'insérer au contrat une clause d'exclusivité. Cette clause a pour finalité d'interdire aux salariés l'exercice de toute autre activité, concurrentielle ou non, pendant l'exécution du contrat de travail. À ne pas confondre avec la clause de non-concurrence qui vise exclusivement la période située après la rupture du contrat de travail.

La clause d'exclusivité, une solution pertinente ?

Toutefois, il convient d'être particulièrement vigilant lors de la rédaction des contrats de travail car la clause d'exclusivité s'oppose directement au principe de la liberté du travail.

La clause d'exclusivité ne peut être utilisée de manière systématique

Selon une récente jurisprudence, ce type de clause ne doit donc pas être utilisé systématiquement afin de ne pas porter atteinte à la liberté du travail. La clause d'exclusivité doit donc être utilisée dans les secteurs d'activité spécifiques et très concurrentiels ou selon la nature particulière du poste occupé. À l'instar de la clause de non-concurrence, elle doit donc être nécessaire à la protection des intérêts légitimes de l'employeur et proportionnelle au but recherché.

Finalement, la meilleure façon de sensibiliser le salarié au principe de loyauté, serait de faire figurer au contrat de travail le rappel de ce principe général même si ce devoir, inhérent à toute relation contractuelle, ne doit pas nécessairement figurer au contrat pour s'appliquer.

L'auteur

Associée du cabinet SBKG & Associés, Céline Bruneau est avocate spécialisée en droit social et contentieux.