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La loi sur la sécurisation de l'emploi en 8 points-clés

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La loi sur la sécurisation de l'emploi accorde plus de flexibilité aux entreprises et de sécurité aux salariés. Elle va surtout permettre aux dirigeants d'améliorer les dispositifs de maintien dans l'emploi face aux aléas conjoncturels. Aperçu des principaux changements induits par l'accord.

La loi sur la sécurisation de l'emploi va permettre aux dirigeants d'améliorer les dispositifs de maintien dans l'emploi face aux aléas conjoncturels.

La loi sur la sécurisation de l'emploi va permettre aux dirigeants d'améliorer les dispositifs de maintien dans l'emploi face aux aléas conjoncturels.

Après plus de quatre mois de négociations, le projet de loi sur la sécurisation de l'emploi est arrivé à la fin de son parcours parlementaire avec un vote définitif au parlement le 14 mai (par 170 voix pour et 33 contre). Ce texte apporte de nombreuses garanties et de nouveaux droits aux salariés (accès élargi aux mutuelles, droits rechargeables au chômage, formation...) tout en accordant plus de flexibilité aux entreprises (accord de maintien dans l'emploi, mobilité interne, refonte des procédures de licenciements...).

Un accord révolutionnaire selon Claude Bodeau, associé en charge de la practice RH au sein du cabinet de conseil Kurt Salmon. "Cette loi va dans le bons sens et se rapproche de la vision allemande. Elle offre la possibilité aux entreprises de traiter à froid les stratégies, de progresser dans l'anticipation des évolutions de l'activité, de mettre en place des stratégies cohérentes et de signer les meilleurs accords pour maintenir l'emploi".

Flexibilité et nouvelles obligations pour l'employeur...

  • Accords de maintien de l'emploi

Ils vous permettent, et seulement si vous rencontrez de "graves difficultés économiques conjoncturelles dont le diagnostic est analysé avec les organisations syndicales de salariés représentatives", de baisser les salaires (sauf pour les employés touchant moins de 1,2 smic par mois) et de faire varier le temps de travail de vos collaborateurs. Une fois obtenu l'accord des organisations syndicales de salariés représentatives (au minimum 50% des suffrages), les salariés qui refuseront feront l'objet d'un licenciement individuel pour motif économique. Ils bénéficieront des mesures d'accompagnement "que doit prévoir l'accord". "Cela va obliger les dirigeants à anticiper les événements, à mettre en place des volets de formations intelligentes ou à reclasser les salariés", estime Claude Bodeau (Kurt Salmon).

  • Une durée minimale de travail

Pour lutter contre la précarité dans l'emploi, le Code du travail va introduire un nouvel article qui fixe une durée minimale de travail pour le salarié à temps partiel à 24 heures par semaine ou à un équivalent mensuel de cette durée.

Le nouveau dispositif prévoit en outre, la possibilité pour l'employeur d'établir une durée du travail inférieure à 24 heures à la demande du salarié, en vue de lui permettre de faire face à des contraintes personnelles. Ou encore pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale de travail correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures. Chacune des heures complémentaires accomplies donne lieu à une majoration de salaire de 10%.

  • Nouvelles modalités de l'organisation du plan de sauvegarde pour l'emploi

Aucune procédure de plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) ne pourra aboutir si elle n'a pas été, soit négociée avec les syndicats (accord collectif majoritaire), soit homologuée par l'administration. Dans le premier cas, l'accord organise contenu et modalités du plan de sauvegarde de l'emploi, sans pouvoir déroger aux obligations de reclassement. L'administration a 15 jours pour valider un accord majoritaire. Dans le second cas, l'employeur présente son plan au comité d'entreprise et l'administration a 21 jours pour apprécier sa régularité au regard des "moyens" dont dispose l'entreprise.

Il est également prévu que, dans les entreprises de 50 salariés ou plus ou lorsque le projet de licenciement concerne dix salariés ou plus dans une même période de trente jours, l'employeur doit notifier le licenciement, après seulement l'envoi et validation par l'autorité administrative. Cet accord doit être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés.

  • Plus de mobilité à l'intérieur de l'entreprise

Il s'agit là de faciliter les changements de postes pour éviter une restructuration. Vous pourrez ainsi modifier le lieu de travail de vos collaborateurs sans passer par la case du plan social. La mobilité interne doit toutefois faire l'objet d'un accord avec les syndicats afin de permettre et de prendre en compte "la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle", et notamment "des situations liées au handicap", ont précisé les députés. Comme la participation de l'employeur aux frais de transport supplémentaires engendrés par tout changement.

... Plus de sécurité pour les salariés

  • La complémentaire santé généralisée

Le texte prévoit que tous les salariés puissent bénéficier d'une complémentaire santé obligatoire d'ici au 1er janvier 2016, financée par l'employeur. Il introduit par ailleurs une "clause de désignation". Laquelle permet aux partenaires sociaux de nommer pendant un an un organisme assureur commun à toutes les entreprises de la branche, qui va prendre en charge la généralisation de la complémentaire santé.

  • Des droits supplémentaires à l'assurance chômage

En clair, un salarié au chômage qui reprend un emploi temporaire ne perd pas les droits aux allocations acquis mais pas utilisés. S'il se retrouve à nouveau licencié, il peut toucher les allocations auxquelles il avait droit précédemment.

  • CDD de moins de trois mois surtaxés

L'accord prévoit une majoration du taux de la cotisation due par les employeurs à l'Unédic, actuellement de 4%. Il passera dès le 1er juillet 2013 à 7% pour les CDD de moins d'un mois, à 5,5% pour les CDD de 1 à 3 mois, et à 4,5% pour les CDD d'usage de moins de 3 mois (les décrets confirmeront la majoration de ces taux). L'objectif étant de lutter contre les CDD d'usage constant. "Les CDD embauchés en CDI à l'issue de leur contrat, les congés maternité ainsi que les arrêts maladie ne seront pas soumis à cette majoration. La loi va également prévoir un régime spécial pour certains secteurs qui ont recours à des contrats courts pour répondre à un pic d'activité", explique Claude Bodeau (Kurt Salmon).

Les entreprises employant moins de cinquante salariés (secteurs de la chocolaterie, de la formation et le commerce d'articles de sport) pourront effectivement conclure des contrats de travail intermittents jusqu'au 31 décembre 2014, après information des délégués du personnel, pour pourvoir des emplois permanents qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.

  • Plus de formation

Tous les salariés pourront bénéficier d'un compte personnel de formation, abondé de 20 heures de droits à la formation par année d'activité. Il est conservé par le salarié lors de ses périodes de chômage ou lors d'un changement d'entreprise.

La loi devrait entrée en vigueur très prochainement après publication au journal officiel et élaboration des décrets d'application par le gouvernement. Pour rappel, cette loi transcrit l'accord national interprofessionnel conclu par les partenaires sociaux le 11 janvier.

Pour le lire le projet de loi, cliquez ici