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Travail de nuit : les devoirs et obligations des employeurs

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Recourir au travail de nuit fait peser sur l'employeur un ensemble de devoirs et d'obligations, lesquels ont été revus à la hausse au 1er janvier 2015.

Travail de nuit : les devoirs et obligations des employeurs

"En dehors des secteurs où l'activité s'exerce par nature de façon nocturne, le travail de nuit doit rester l'exception après examen des autres possibilités d'aménagement", énonce en préambule Anne Imbert, avocate associée au sein du cabinet Delsol Avocats. Sa mise en place ne souffre pas l'à-peu-près. Elle est soumise à l'existence préalable d'un accord de branche étendu, ou d'entreprise, et à la consultation des représentants du personnel et du CHSCT. "Le salarié de nuit ne doit pas travailler plus de huit heures, sauf dérogation conventionnelle ou après autorisation de l'inspecteur du travail, ni plus de 40 heures sur 12 semaines consécutives, sauf dérogation conventionnelle", rappelle Anne Imbert.

En contrepartie, le travailleur de nuit bénéficie d'une pause de 30 minutes pour un poste d'une durée égale ou supérieure à six heures, d'un repos compensateur obligatoire (égal à une journée entre 270 et 349 heures travaillées sur la plage horaire 21h-6h durant 12 mois consécutifs, et à deux jours à partir de 350 heures), d'un moyen de transport, si besoin, et d'une indemnité repas, exonérée dans la limite de 8,80 euros depuis le 1er janvier 2015. "Essayez de faire coïncider les heures de début et de fin de travail avec les horaires des transports en commun pour diminuer la fatigabilité et les risques d'accidents de la route, qui sont potentiellement plus graves la nuit", suggère Marie Delvincourt, consultante en gestion des ressources humaines et RSE au sein du cabinet Human&co. Le salarié peut également se voir accorder une compensation financière salariale déterminée par l'entreprise. Sa surveillance médicale sera, en outre, renforcée avec une visite au moins tous les six mois.

Anne Imbert, avocate associée chez Delsol Avocats

À noter: un collaborateur est en droit de refuser de travailler la nuit sans que cela ne constitue un motif de licenciement, dès lors qu'il a des enfants ou des personnes dépendantes à charge. De même, le travailleur de nuit peut jouir d'un accès prioritaire à un poste de jour vacant, notamment s'il a un enfant de moins de six ans. À défaut de respecter ces obligations, "l'employeur s'expose à une contravention de cinquième classe, pouvant aller jusqu'à 7500 euros par salarié concerné", rapporte Anne Imbert.

Un facteur de pénibilité

Autre devoir qui vous incombe depuis janvier 2015: la prise en compte de la pénibilité des parcours professionnels de vos salariés exposés au travail de nuit, qui découle de la loi du 20 janvier 2014 garantissant l'avenir et la justice du système de retraites. Seront retenus les horaires qui comprennent au moins une heure de travail entre minuit et cinq heures pendant au moins 120 jours par an.

Les salariés exposés à un seul facteur de pénibilité engrangeront quatre points par an. Ceux exposés à plusieurs facteurs (travail répétitif ou en horaires alternant par exemple) gagneront huit points. Le nombre maximum de points est fixé à 100 pour l'ensemble d'une carrière. Avec un point, le collaborateur aura droit à 25 heures de formation. Avec 10 points, il pourra travailler à mi-temps pendant un trimestre sans réduction de salaire ou gagner un trimestre de retraite.

Concrètement, avec le nouveau compte pénibilité, vous devez évaluer le degré d'exposition de vos salariés, "renseigner la déclaration annuelle de données sociales (DADS) et établir une fiche individuelle de suivi pour chacun" , indique Anne Imbert. Cette dernière doit être conservée cinq ans et être mise à disposition de l'employé. "Le défaut de mise en place des fiches de suivi expose l'employeur à une amende de 1?500 euros par salarié concerné", met en garde Anne Imbert.

Sachez enfin que vous êtes désormais redevable, si vous employez des salariés exposés, d'une cotisation additionnelle (0,1% pour un facteur, 0,2% pour plusieurs) à verser début 2016, complétée par une cotisation de base due dès 2017 au titre de la solidarité interprofessionnelle (0,01% de la masse salariale).