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Dialogue social : les 7 erreurs à ne pas commettre

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Entre les obligations légales et les revendications des représentants du personnel, la formalisation du dialogue social dans l'entreprise peut vite tourner au casse-tête pour le dirigeant. Voici un tour d'horizon des erreurs à éviter.

Dialogue social : les 7 erreurs à ne pas commettre

1. Confondre bonne entente et dialogue social

Le dialogue social dans votre entreprise, c'est déjà une ­réalité? Vous échangez quotidiennement avec vos salariés et, en cas de besoin, la porte de votre bureau est toujours ouverte. Si communiquer ­régulièrement avec vos équipes est la base d'une relation de confiance, cela ne signifie pas pour autant que vous pratiquez un dialogue social constructif.
Soigner le dialogue dans sa société, c'est formaliser des moments d'échanges entre les différentes parties prenantes de l'entreprise (actionnaires, équipe dirigeante, salariés et/ou leurs représentants) et ­trouver un consensus sur des règles d'organisation communes satisfaisantes pour tous. Les risques d'un dialogue de façade? La détérioration de situations, voire la gestion en urgence de crises internes (par exemple, une altercation entre collaborateurs, le remplacement de personnes en arrêt maladie, une grève...).

2. Considérer le dialogue social comme une obligation supplémentaire

À partir de 11 salariés, vous devez vous plier à un certain nombre d'obligations légales pour structurer le dialogue social dans votre entreprise (organisation des élections des représentants, convocation à des réunions mensuelles, mise à disposition d'un local...). "Considérer ces règles à travers le seul prisme de la contrainte administrative serait une erreur", estime Marie Godard, chef d'entreprise membre du bureau national du Centre des jeunes dirigeants (CJD), en charge du bien-être en entreprise et du dialogue social. "Associer bien en amont les représentants du personnel à certaines décisions, comme la réorganisation d'un service, la prévention des risques ou encore la simplification de process, vous permet de prendre de la hauteur", souligne-t-elle.
Selon Jean-Paul Guillot, président de l'association Réalités du dialogue social (RDS) et coauteur de l'ouvrage Les Petites entreprises dans le dialogue social (Éditions de l'Atelier, 2012), "vous pouvez tirer des bénéfices d'une forme d'intelligence collective où chacune des parties apporte son expertise. Vos décisions s'en trouvent mieux éclairées".

3. Nier les problèmes

Comme toute organisation humaine, votre entreprise est imparfaite. Il est normal que les salariés, par l'intermédiaire de leurs représentants, alertent sur des dysfonctionnements internes que vous n'avez pas nécessairement anticipés (par exemple, la dégradation des conditions de travail à la suite de départs non remplacés, des pannes de machines récurrentes qui désorganisent un pôle...). Cela ne signifie pas pour autant qu'ils remettent votre autorité en question. Nier le problème ou faire la sourde oreille ne fera que détériorer la situation.
"Montrez-vous toujours prêt à négocier, mais ne négociez jamais sans être prêt. Établissez vos priorités, définissez vos points d'abandon, et donnez-vous un objectif: que l'accord soit jugé satisfaisant par tous", recommande Christian Thuderoz, formateur et sociologue de la négociation à l'Institut national des sciences appliquées (Insa) de Lyon. "Quelquefois, il suffit de requalifier les problèmes entre ce qui est revendiqué (augmentations...) et l'enjeu de fond (demande de reconnaissance, désorganisation...). Menez l'enquête: un train en cache souvent un autre", poursuit-il.

4. Vouloir régler de front tous les blocages

Chercher à régler tous les problèmes en même temps n'est pas non plus la solution. "Fixez les chantiers sociaux prioritaires pour l'année (le roulement des équipes de nuit, la transmission des savoir-faire techniques, le processus d'intégration de nouveaux collaborateurs...)", recommande Jean-Paul Guillot (association RDS).
Il est primordial de s'entendre dès le départ sur le cadre dans lequel s'inscrit chaque chantier et de définir le rôle et les missions de chacun. Allez-vous seulement consulter les représentants du personnel sur une décision, coconstruire un projet ou négocier un compromis sur un point précis? "Il s'agit de choisir quelle langue on parle, avec qui (syndicats, délégués du personnel, comité d'entreprise), comment et dans quel objectif", avance-t-il.

5. Traiter les représentants du personnel comme des adversaires

Si les représentants du personnel défendent des intérêts pouvant diverger des vôtres, vous partagez avec eux un but commun: pérenniser l'activité de l'entreprise. "Dialoguer avec eux, cela commence par les écouter, prendre au sérieux leur point de vue, répondre à leurs interrogations, voire à leurs inquiétudes. Autrement dit, le respect est la clé", insiste Jean-Christophe Sciberras, président de l'association nationale des DRH (ANDRH).
En les traitant comme de véritables partenaires de travail et non des adversaires, ils se montreront plus enclins à faire des compromis, puis à convaincre les équipes de vous suivre. "Afin d'éviter toute crispation sur des sujets potentiellement sensibles, prenez l'habitude de les consulter en amont. Si vous les mettez ­systématiquement devant le fait accompli, ils risquent de radicaliser leurs revendications pour ­légitimer leur rôle auprès des autres salariés", conseille Marie Godard (CJD).

6. Limiter le dialogue social aux représentants du personnel

Si les délégués du personnel représentent des interlocuteurs privilégiés, ne vous reposez pas uniquement sur eux pour communiquer avec vos équipes. Réunion de présentation de la stratégie à tous les salariés, points réguliers avec les chefs de service, boîte à idées... Ne négligez pas les autres voies d'échanges avec vos collaborateurs.
Ne sous-estimez pas non plus le rôle fondamental des managers intermédiaires. Fers de lance de votre stratégie, ils sont en prise directe avec le terrain. Et les salariés ont souvent le réflexe de se tourner vers eux pour signifier un problème. "N'hésitez pas à former vos managers sur la place centrale qu'ils occupent dans le dialogue social", suggère Marie Godard du CJD.

7. Rompre la discussion

Quoi qu'il arrive lors d'une négociation, gardez en tête que la pire des options reste la rupture unilatérale du dialogue. "Si le ton monte, baissez la voix. Si les représentants du personnel sont hors d'eux, suspendez la séance, offrez-leur des rafraîchissements, allez faire un tour avec eux et votre assistant(e)...", conseille Christian Thuderoz (Insa).
Selon Jean-Christophe Sciberras (ANDRH), inutile de vouloir régler un conflit trop rapidement: "Parfois, il est nécessaire que chaque partie prenne le temps de mûrir sa position pour la relativiser et l'adapter", note-t-il. Enfin, "si vous ne parvenez à aucun accord satisfaisant, il vous reste toujours la voie de la médiation extérieure paritaire qui peut vous aider à trouver une sortie de crise", rappelle l'expert. La raison du plus fort n'est pas toujours la meilleure.

Ce qu'il faut retenir
Pour déployer un dialogue social constructif, formalisez des moments de discussion entre les différentes parties prenantes de l'entreprise.
Considérez vos interlocuteurs comme de vrais partenaires de travail en les écoutant et en les associant à vos prises de décision.
Ne cherchez jamais à régler un problème trop rapidement.