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[Tribune] Licenciement d'un salarié: les 4 pièges à éviter

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Le licenciement d'un salarié est encadré par la loi. En cas de non-respect de la procédure, l'employeur peut être condamné à des sanctions pécuniaires. En plus de cette hypothèse, les tribunaux peuvent qualifier un licenciement d'abusif. À quoi correspondent ces différents cas? Comment les éviter?

[Tribune] Licenciement d'un salarié: les 4 pièges à éviter

Que le licenciement soit justifié par un motif personnel (faute, maladie) ou un motif économique, la procédure et les délais prévus doivent être respectés, sans quoi le salarié pourra demander des indemnités pour irrégularité dans la procédure de licenciement.

1. Prévoir un entretien préalable

Dans un premier temps, le salarié devra être convoqué à un entretien préalable au licenciement 5 jours avant la tenue de cet entretien. C'est à cette occasion que l'employeur fait part au travailleur du motif de licenciement envisagé. L'absence du salarié n'a aucune incidence sur la poursuite de la procédure. Si l'entretien ne convainc pas l'employeur de conserver le salarié à son poste, le travailleur doit être notifié de son licenciement, au moins 2 jours après l'entretien.

Si les règles précitées ne sont pas respectées, la sanction appliquée dépend du salarié :

- Pour un salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans une entreprise d'au moins 11 salariés, il aura le droit à une indemnité pour irrégularité équivalent à un mois de salaire maximum. En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, une autre indemnité pourra s'y ajouter.

- Pour un salarié dont l'ancienneté est inférieure à 2 ans, ou s'il travaille pour une entreprise de moins de 11 salariés, l'indemnité dépend du préjudice subi des suites de l'irrégularité de procédure.

2. Identifier une cause valable au licenciement

La loi impose que le licenciement soit justifié par une cause dite réelle et sérieuse. Ce motif doit d'ailleurs être communiqué au salarié à chaque moment de la procédure : dans la lettre de convocation à l'entretien préalable, pendant l'entretien préalable et dans la lettre de notification de licenciement. Ainsi, si la faute invoquée ne justifie pas un licenciement, si l'employeur n'a pas cherché à reclasser un salarié déclaré incapable à son poste par la médecine du travail ou si le motif économique n'est pas caractérisé, les juridictions prud'homales sanctionneront l'employeur pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Là encore, la sanction diffère en fonction de l'ancienneté du salarié :

- Pour un salarié ayant plus de 2 ans d'ancienneté dans une entreprise d'au moins 11 salariés, l'employeur devra dans un premier temps rembourser Pôle emploi des indemnités chômage versées au salarié injustement licencié. Par ailleurs, il devra réintégrer le salarié. Si l'une des deux parties refuse, l'employeur devra verser au salarié une indemnité dont le montant ne peut pas être inférieur au salaire brut des 6 derniers mois. Cela s'ajoute à l'indemnité légale de licenciement, à l'indemnité de congés payés, et à l'indemnité de préavis.

- Pour un salarié dont l'ancienneté est inférieure à 2 ans, ou s'il travaille pour une entreprise de moins de 11 salariés, l'indemnité dépend du préjudice subi suite au licenciement injuste.

3. Licencier son salarié de façon décente

Si le licenciement du salarié est communiqué au salarié dans des conditions vexatoires et humiliantes, la fin du contrat de travail ne sera pas remise en cause. Cependant, le travailleur aura le droit de demander réparation à son ancien employeur pour le préjudice subi.

Les cas connus des tribunaux concernent par exemple le fait pour un collaborateur de trouver ses effets personnels devant les locaux de l'entreprise en arrivant sur son lieu de travail, d'être insulté devant des collègues au moment d'être licencié, ou encore un licenciement décidé avec départ immédiat de l'entreprise sans que rien ne le justifie.

4. Éviter la nullité d'un licenciement

La nullité d'un licenciement est différente d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans le second cas, l'employé bénéficie d'un droit à réintégrer l'entreprise, mais le dirigeant peut également choisir de lui verser une indemnité au lieu de le faire revenir.

Un licenciement est déclaré nul si la preuve est rapportée que le salarié a été licencié parce qu'il a fait grève, parce qu'il a subi un accident du travail, parce qu'elle est enceinte, des suites d'un harcèlement ou pour des motifs discriminatoires.

Dans ce cas, le collaborateur, seul, dispose d'une option : réintégrer l'entreprise avec le versement des salaires qu'il n'a pas perçus pendant la procédure en nullité du licenciement, ou quitter l'entreprise définitivement avec l'indemnité précitée, assortie d'une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L'auteur

Thomas Rivoire, diplômé HEC, Diplômé Notaire et directeur Général de LegaLife, une société d'accompagnement en ligne pour les particuliers et les entrepreneurs.