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[Tribune] Comment bien recruter un acheteur?

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[Tribune] Comment bien recruter un acheteur?

La recherche de la perle rare conduit parfois les directeurs achats et leurs homologues RH à quelques maladresses. Alors, quel est le processus de recrutement d'un acheteur ? Quels sont les trucs et astuces pour repérer et recruter les meilleurs ? Et quels sont les profils à éviter ?

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La professionnalisation des achats rend la constitution des équipes de plus en plus stratégique. Vos collaborateurs seront l'image de votre service, les premiers ambassadeurs de vos démarches et de vos objectifs. Réussir leur recrutement est donc le premier facteur de succès de votre action.

Le processus RH : un processus achats ?

Le processus de recrutement d'un acheteur peut être comparé à un processus achats classique. Et du sourcing à la contractualisation jusqu'à l'évaluation de la prestation, il y a des spécificités à prendre en compte. L'élaboration du cahier des charges doit répondre exactement à votre besoin réel. L'originalité de l'exercice vient du fait que vous êtes votre propre client interne. Vous serez donc à votre tour tenté par les démons de la surqualité.

La deuxième étape du sourcing, c'est-à-dire la diffusion du besoin, doit être multicanale. Les sites d'offres d'emploi bien sûr, mais aussi les hubs comme LinkedIn, les forums de discussions, les sites d'écoles de commerce et d'ingénieurs sont autant de moyens pour accéder au "marché d'acheteurs". Deux stratégies sont d'ailleurs possibles. La stratégie du chasseur consiste à viser des profils recherchés en utilisant les CVthèques. Celle du pêcheur repose, quant à elle, sur l'émission d'une annonce correspondant à un besoin, en tablant sur le fait que les profils désirés y répondront. Une fois votre "panel" réalisé, il faut analyser la correspondance de l'offre identifiée à votre cahier des charges. Pour faciliter cette analyse et entamer une première sélection, l'envoi d'une fiche de renseignements aux candidats permettra de confirmer les premières impressions du CV, mais aussi de s'assurer de la motivation des prétendants.

S'ensuivra naturellement l'entretien de candidature. Étape cruciale, sorte de "grand oral", elle a pour but de valider de visu la corrélation des profils aux besoins de l'entreprise. Les compétences, l'autonomie, les qualités de communication et d'adaptation seront des critères fortement dimensionnant de votre grille de dépouillement. Mais il conviendra en outre de confronter les aspirations naturelles des candidats aux opportunités que l'entreprise peut leur offrir. À quoi bon embaucher un candidat qui colle parfaitement au poste s'il a des ambitions de développement de carrière que l'entreprise n'est pas en mesure de lui proposer ? Une fois le candidat idéal identifié, il convient de contractualiser avec lui.

Cependant, les filtres précédents auront normalement joué leur rôle sélectif. Une fois cette étape franchie, il conviendra d'évaluer la prestation, autrement dit votre nouvel acheteur, en espérant ne pas devoir le "renvoyer" pour problèmes qualité.

Lire la suite en page 2 : Les profils à éviter


Olivier Wajnsztok

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