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Managers intermédiaires, les grands oubliés de la vente !

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Managers intermédiaires, les grands oubliés de la vente !

Véritables piliers d'une force de vente, les middle managers semblent pourtant loin des préoccupations de leurs N+1 et des RH. Deux études récentes mettent le doigt sur un manque de formation et de reconnaissances d'un rouage pourtant essentiel d'une force de vente.

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Les directions commerciales sont sans cesse à la recherche d'outils qui leur permettent d'améliorer les performances de leur force de vente. Pourtant, l'efficacité de celle-ci passe en grande partie par les qualités des managers intermédiaires. Ceux-ci sont chargés d'accompagner au quotidien les commerciaux, de les guider, de les motiver, et de plus en plus, de les former et les coacher, sans que la reconnaissance ne soit toujours au rendez-vous.

Les middle managers ont un impact direct sur le chiffre d'affaires

Le cabinet de conseil CSO Insight s'est intéressé dans une recherche récente au rôle de ces middle managers, et il constate que leur rôle a un impact direct sur le chiffre d'affaires généré par l'équipe commerciale. Ainsi, quand ces managers bénéficient d'un coaching formel, qui est mené dans le cadre d'une stratégie globale de l'entreprise, les performances de leurs équipes sont supérieures de 10% aux commerciaux qui sont coachés par leurs managers de façon aléatoire, sans plan prédéfini.

Or, souligne l'étude, le coaching des commerciaux se focalise trop souvent sur les résultats, et non sur les moyens d'y parvenir. Pour un directeur commercial, qui ne manage pas directement ses commerciaux, il est normal de se concentrer sur les résultats globaux. Mais les managers intermédiaires ont pour mission de suivre le comportement de leurs équipes au jour le jour et de les accompagner. Ce qui est pertinent pour eux selon CSO Insight, n'est donc pas un chiffre d'affaires qui reflète un résultat passé, mais des indicateurs comme le taux de conversion, qui reflètent davantage un travail régulier.

Des managers indispensables mais peu accompagnés

Le rôle des managers intermédiaires est donc primordial dans la performance commerciale. Ils doivent faire face à de nombreux défis dans des domaines variés : leads pas assez qualifiés, difficulté à différencier son offre, cycle de vente trop long, taux de closing trop faible, temps d'intégration des nouvelles recrues trop long, perte de clients... Pour répondre à tous ces problèmes, il leur est donc indispensable de bénéficier d'une formation continue consistante, insiste CSO Insight d'autant plus que nombreux sont les managers commerciaux qui ont démarré comme simples commerciaux et sont montés par le rang, sans formation spécifique. Difficile alors de maîtriser les compétences indispensables au manager intermédiaire, qui doit traiter avec trois populations distinctes : les clients, différents services de l'entreprise en charge de sa stratégie, et les commerciaux.

Leur formation et leur accompagnement devraient donc être conséquents. Or, l'étude révèle que les entreprises consacrent quasi systématiquement moins de ressources à la formation des managers qu'à celle des commerciaux. 18% d'entre elles ne fournissent carrément aucune sorte de formation à leurs managers intermédiaires. Ceux qui en bénéficient ont souvent des formations génériques et non taillées sur mesure pour eux.

Le coût annuel de la formation des commerciaux et de leurs managers intermédiaires


Selon CSO Insights, cela est dû en partie à la difficulté qu'ont les organisations à prendre conscience de la complexité du rôle des managers commerciaux. Pourtant, leur formation a un réel impact direct sur les performances des commerciaux dont ils ont la responsabilité. L'étude note aussi que cela a une influence sur le turnover : les commerciaux brillants s'attendent à avoir un manager très performant, capable de les aider à donner le meilleur d'eux-même.Si leur manager n'est pas assez formé et ne répond pas à leurs attentes, le risque est plus grand qu'ils partent.


Les managers doivent donc bénéficier d'un vrai programme de formation qui soit conçu spécifiquement pour eux : des séminaires et des formations de leadership et de coaching sont utiles, mais selon CSO Insights, il faut surtout insister sur le changement de perspective : beaucoup de managers s'attribuent le mérite de contrats qu'ils n'ont pas signé, et n'ont pas d'esprit d'équipe. C'est ce trait de caractère que leur formation doit développer, de même que des compétences spécifiques telles que le recrutement.

Redonner du pouvoir aux managers intermédiaires !

Ils sont la clé de voûte du business des entreprises ! Pourtant selon le Boston Consulting Group*, les managers intermédiaires restent une population souvent peu reconnue; alors même qu'ils encadrent entre 50 et 80% des collaborateurs d'une entreprise et influencent directement la satisfaction client et la performance de l'entreprise.

Selon l'étude, malgré une position charnière auprès des collaborateurs et des clients, ils se retrouvent trop souvent " piégés par des organisations complexes - une partie importante de leur temps (entre 30% et 70%) est perdu dans des réunions non concluantes -, qui les éloignent des décisions stratégiques ". Ainsi trois quarts d'entre eux ont un rôle d'exécutant. Et le cabinet de calculer que le manager intermédiaire passe plus de 30% de son temps à des activités de production, 25 % à du reporting et à peine 20 % à du management.

Selon BCG, "il est indispensable de leur redonner de l'autonomie et les remettre au travail sur les bons sujets : transformation et encadrement de proximité". Problème, ces mêmes managers sont insuffisamment formés! De quoi entraîner des conséquences néfastes sur la rentabilité des entreprises pouvant entraîner des baisses de 16 à 22 %.

*Enquête effectuée en partenariat avec le groupe ressources humaines de Sciences Po Alumni, entre le 15 octobre et le 13 novembre 2017 auprès d'un échantillon de 102 responsables de ressources humaines en France.

Pour accéder à l'intégralité de l'étude: Le manager intermédiaire, intégrateur de la complexité

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