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Les managers ne suscitent pas assez l'engagement des salariés

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Très engagés dans leur entreprise, soumis à la pression du court terme, en décalage avec leurs salariés. Voilà comment apparaissent les managers dans un Observatoire du management du cabinet OasYs Mobilisation, rendu public en janvier 2017. Revue de détails.

Les managers ne suscitent pas assez l'engagement des salariés

Près de neuf managers sur dix (86 %) se disent très engagés dans le projet de leur entreprise. C'est ce que montre un Observatoire du management1 réalisé par Kantar TNS (ex-TNS Sofres) pour OasYs Mobilisation, cabinet de conseil et formation en management, présenté lors d'une table ronde vendredi 20 janvier 2017. Si de nombreuses études se penchent sur l'engagement des salariés, la particularité de cette enquête est d'examiner également la question concernant les managers.

Ainsi, les plus engagés sont ceux qui sont soutenus par leur n+1. Selon les dirigeants interrogés, leur implication dans le projet de leur entreprise tient, en effet, au fait qu'ils peuvent compter sur le soutien de leur hiérarchie (84 %) et que leur direction s'intéresse autant à leur management qu'à leurs résultats (83 %). Deux facteurs d'engagement qui valent, d'ailleurs, pour chacun dans l'entreprise, quel que soit son statut.

L'engagement est particulièrement vif dans les entreprises de moins de cinquante salariés, qui comptent 90 % de managers engagés. "Un grand classique", analyse Eric Chauvet, directeur de l'expertise management chez Kantar TNS. Et le spécialiste d'avancer une explication à ce phénomène : la multiplication des processus de reporting dans les grosses structures, où se retrouvent "seulement" 75 % de managers engagés - ce qui reste un bon score.

Leur principale difficulté : la pression du court terme

Largement engagés, les managers doivent cependant faire au quotidien avec certaines difficultés. La pire de toutes ? La pression du court terme, que déplorent sept managers sur dix.

Problème : cette nécessité de rendre des comptes rapidement conduit, notamment, à un effritement du temps de travail. "Un cadre passe en moyenne sept minutes sur une tâche, relate François Dupuy, sociologue des organisations, auteur de La faillite de la pensée managériale et Lost in management. Cette pression du court terme a pour conséquence un refus de la complexité dans l'entreprise".

Autres difficultés à surmonter : les directives contradictoires (59%) et le reporting (58%). Les managers estiment que l'excès de réunion est le premier obstacle à leur efficacité.

7 difficultés liées à l'exercice du management


Source : Observatoire du management, OasYs Mobilisation, 2017

Autant de facteurs qui contribuent sans nul doute au stress, ressenti par 77 % des managers.

Leur défi : engager leurs collaborateurs

"L'enquête montre que l'engagement n'est pas seulement une question individuelle. Il est totalement lié à ce que le responsable crée comme contexte, qui fait que le salarié a un intérêt à s'engager", indique François Dupuy.

Les facteurs de l'engagement tiennent notamment au fait pour chacun de comprendre son rôle dans l'entreprise et de se sentir soutenu. Autant de domaines dans lesquels le manager à un rôle à jouer, en communiquant, en faisant preuve de transparence.

Mais si 88 % d'entre eux estiment expliquer à chacun sa contribution à la réussite de l'entreprise, "seulement" 49 % des salariés font un retour dans ce sens. Ainsi, l'observatoire met au jour un décalage de perception entre managers et managés.

Regards croisés sur les pratiques managériales

Les managers et les salariés n'ont pas la même vision de leur relation, en particulier concernant les feedbacks donnés pour progresser.

Source : Observatoire du management, OasYs Mobilisation, 2017

Globalement, 94 % des managers estiment être "bons" dans leur action, mais seulement 64 % des collaborateurs ont la même vision. "Le moment est-il venu de s'interroger sur [l'] efficacité [des formations au management] dispensées depuis de nombreuses années?", s'interroge OasYs dans son compte rendu de l'observatoire.

Au-delà, cet écart questionne aussi l'efficacité des modes de management traditionnels, basés sur la verticalité. "Le modèle de management jusqu'à aujourd'hui a produit du désengagement. Ce modèle est celui du management coercitif basé sur le reporting et les process", analyse François Dupuy, qui met en avance l'importance de la notion de "confiance" comme socle de l'engagement.

1 Étude menée sur 754 managers (dont 22 % de managers de managers) et 753 collaborateurs, de 16 à 50 ans et plus. Ils sont issus d'entreprises des secteurs privé et public et de toutes tailles, dont 29 % de TPE-PME de 0 à 49 salariés et 26 % de PME de 50 à 499 salariés.