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Conclure un accord collectif dans une entreprise de moins de 11 salariés sans délégué syndical ? C'est enfin possible

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Conclure un accord collectif dans une entreprise de moins de 11 salariés sans délégué syndical ? C'est enfin possible

L'ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 a instauré la possibilité, pour les petites entreprises dotées de moins de 11 salariés, de signer des accords collectifs d'entreprise. Le décret n°2017-1767 du 26 décembre 2017 définit les modalités d'approbation de ces accords.

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Les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés peuvent désormais signer des accords collectifs d'entreprise. En application de l'article L.2232-21 du Code du travail, l'employeur peut directement proposer un projet d'accord aux salariés par la voie du référendum, qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le présent code.

La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord. L'article L.2232-22 du Code du travail précise que lorsque le projet d'accord est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord valide.

Les modalités d'approbation de l'accord

Le décret publié le 26 décembre 2017 (article R.2232-10 à R.2232-13 du Code du travail) vient préciser les modalités d'organisation de cette consultation des salariés :

-La consultation a lieu par tout moyen pendant le temps de travail. Son organisation matérielle incombe à l'employeur,

-Le caractère personnel et secret de la consultation est garanti,

-Le résultat de la consultation est porté à la connaissance de l'employeur à l'issue de la consultation, qui se déroule en son absence ;

-Le résultat de la consultation fait l'objet d'un procès-verbal dont la publicité est assurée dans l'entreprise par tout moyen. Ce procès-verbal est annexé à l'accord approuvé lors du dépôt de ce dernier.

  • L'employeur définit les modalités d'organisation de la consultation, qui incluent :

-Les modalités de transmission aux salariés du texte de l'accord,

-Le lieu, la date et l'heure de la consultation,

-L'organisation et le déroulement de la consultation,

-Le texte de la question relative à l'approbation de l'accord soumise à la consultation des salariés.

L'employeur communique aux salariés, 15 jours au moins avant la date de la consultation, le projet d'accord et les modalités d'organisation.

  • Les contestations relatives à la liste des salariés devant être consultés et à la régularité de la consultation sont de la compétence du tribunal d'instance qui statue en dernier ressort.

Elles sont introduites :

-3 jours suivant la publication de la liste électorale,

-15 jours suivants la consultation des salariés.

La décision du tribunal d'instance est susceptible d'un pourvoi en cassation.

Un flou autour des salariés consultés

En revanche, le décret ne mentionne pas de précision sur les salariés susceptibles d'être consultés, notamment lorsque les mesures visées par l'accord collectif ne concernent pas l'intégralité des salariés.

À ce stade, les premières décisions jurisprudentielles rendues (notamment TI Puteaux 2 juin 2017 - ord. Référé n°12-000127) en application de l'article L.2232-12 issue de la loi "travail" n°2016-1088 du 8 août 2016 concluent à ne pas limiter la consultation aux seuls bénéficiaires directs de la mesure. Cette décision a été rendue dans le cadre d'un accord collectif conclu avec des organisations syndicales représentant plus de 30% mais moins de 50% des suffrages exprimés : dans ce cas, l'accord collectif doit être soumis à l'approbation des salariés.

A priori, tous les salariés couverts par l'accord doivent être consultés, qu'ils soient directement bénéficiaires ou non des mesures visées par l'accord collectif.

L'auteur

Associée du cabinet Redlink, Deborah Fallik Maymard intervient aux côtés des PME, des entreprises de taille intermédiaire et des filiales de groupes anglo-saxons pour les assister au quotidien dans la gestion des aspects individuels et collectifs du droit du travail (embauche, négociation individuelle, relation avec les instances représentatives du personnel).
Elle a développé notamment un savoir-faire particulier dans la négociation collective (notamment concernant les problématiques de durée du travail), les réorganisations d'entreprise ainsi que dans la mise en place de système de rémunération complémentaire telle que l'épargne salariale (participation, intéressement, PEE).

Déborah Fallik Maymard

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