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[Tribune] Loi Rebsamen : la nouvelle DUP, une bonne nouvelle pour les PME ?

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La loi sur le dialogue social élargit le principe de la délégation unique du personnel à un plus grand nombre d'entreprises. Tour d'horizon de ce qui va changer (ou pas) pour les PME.

[Tribune] Loi Rebsamen : la nouvelle DUP, une bonne nouvelle pour les PME ?

Afin de simplifier les échanges entre employeurs et représentants du personnel, la loi sur le dialogue social du 17 août 2015 ("loi Rebsamen") consacre le principe d'une institution représentative du personnel unique, adaptée ou adaptable à la diversité des entreprises selon leur effectif.

En effet, une fois le décret d'application paru, et sous réserve de la simple consultation préalable de leurs IRP, les entreprises comptant jusqu'à 300 salariés pourront unilatéralement recourir à une Délégation Unique du Personnel (DUP). Le législateur a non seulement entendu l'étendre à un plus large panel d'entreprises mais aussi y inclure le CHSCT (Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail). Ainsi, les entreprises pourront disposer d'une instance unique regroupant à la fois les délégués du personnel, le comité d'entreprise et le CHSCT. Chacun conservant toutefois ses prérogatives respectives. Résultat, les discussions devraient se tenir avec des représentants moins nombreux.

Des outils de communication plus efficaces

Avec la DUP, seul un avis unique des représentants sera requis par consultation. Les échanges avec l'employeur gagneront ainsi en efficacité, et tout particulièrement sur des sujets transversaux où les redondances inhérentes aux consultations parallèles du comité d'entreprise et du CHSCT seront évitées (ex : conditions de travail, projet de restructuration, introduction de nouvelles technologies, etc.).

Outre cette simplification du cadre du dialogue, les PME ayant adopté la DUP pourront aussi tirer parti de nouveaux outils de communication plus efficaces, introduits par la loi. Les réunions devront ainsi être organisées autour d'un ordre du jour commun afin d'intégrer les quelques réunions ordinaires annuelles désormais requises (6 réunions minimum). Pour faciliter cet ordre du jour, la loi recentre les 17 consultations obligatoires existantes autour de 3 blocs de discussion qui sont :

- les orientations stratégiques de l'entreprise ;

- la situation économique et financière de l'entreprise ;

- la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.

À noter qu'à compter du 1er janvier 2016, ces 3 blocs de consultations concerneront toutes les PME qu'elles aient ou non mis en place une DUP.

Une efficacité conditionnée à la qualité du dialogue social

Cadre simplifié, interlocuteurs moins nombreux, réunions regroupées, procédures allégées.... Le dialogue social dans les PME devrait donc, d'un point de vue pratique, nécessairement gagner en fluidité. L'employeur et les représentants du personnel pourront ainsi recentrer le débat sur les questions les plus stratégiques ainsi que sur les véritables problématiques de l'entreprise.

Pour autant, l'efficacité des outils de la loi Rebsamen peut trouver ses limites en cas de climat social tendu où, en présence d'une institution représentative commune, le dialogue pourrait être de facto moins aisé qu'il n'y paraît. En effet, l'employeur n'est pas maître de la volonté d'entendement de ses représentants du personnel si bien que, face à des élus certes moins nombreux mais rassemblés au sein d'une même instance et ancrés dans un esprit de contradiction systématique, le dialogue s'en trouverait finalement plus entravé et perdrait alors davantage en efficacité qu'en présence d'institutions distinctes.

Les auteurs

Julie Filliard est avocat au sein de l'équipe de Droit Social de Taylor Wessing et intervient dans de nombreux domaines du droit du travail. Son expertise couvre tant la procédure contentieuse sociale que les relations individuelles et collectives de travail (conseil juridique aux entreprises faisant l'objet d'opérations de restructuration, rédaction de contrats de travail, procédures de rupture de contrats de travail, négociation d'accords transactionnels, rédaction d'accords collectifs, procédures de détachement et d'expatriation, conseils variés en ressources humaines auprès d'entreprises tant françaises qu'internationales, etc.).

Claudia Jonath est Deputy Managing partner, associée en charge de l'équipe droit social de Taylor Wessing France. Elle gère notamment les opérations de restructuration, d'outsourcing et de fermeture de sociétés. En tant qu'expert en droit du travail, elle intervient pour des clients français et internationaux et participe aux processus de négociation. Elle est également responsable du German Desk au sein de TW France. Elle travaille pour des clients appartenant à tous secteurs d'industries.