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[Tribune] Loi Rebsamen : vos 4 nouvelles obligations sur la gestion de carrière des représentants du personnel

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Promulguée le 17 août 2015, la loi Rebsamen veut permettre une meilleure intégration de l'exercice des fonctions représentatives ou syndicales dans la carrière du salarié. Le point sur les quatre principales obligations à retenir pour l'employeur, qui sont d'ores et déjà entrées en vigueur.

[Tribune] Loi Rebsamen : vos 4 nouvelles obligations sur la gestion de carrière des représentants du personnel

1. Des entretiens professionnels de début et de fin de mandat

Deux nouveaux entretiens sont prévus pour l'ensemble des représentants du personnel titulaires (DP, CE, CHSCT, délégué syndical).

Le premier a lieu à leur demande en début de mandat. Il porte sur les modalités pratiques d'exercice de leur mandat au sein de l'entreprise. Le représentant du personnel peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant à l'entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel biennal dont bénéficie chaque salarié.

L'autre entretien se tient, lui, en fin de mandat, en même temps que l'entretien professionnel, et concerne uniquement les représentants du personnel titulaires ou bénéficiant d'un mandat syndical disposant d'un nombre d'heures de délégation sur l'année au moins égal à 30% de leur durée contractuelle du travail ou, à défaut, 30% de la durée applicable dans l'établissement.

Par exemple, pour un temps plein à 35h par semaine, cela correspond à un mandat de 45h/mois. Cet entretien, qui est donc réservé aux titulaires de " gros mandats " [cas rares dans les PME, NDLR.], a pour but de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquis.

2. Une garantie de rattrapage salarial

Ces titulaires de " gros mandats " bénéficient également d'une évolution de rémunération au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés de la même catégorie professionnelle et à l'ancienneté comparable ou, à défaut de tels salariés, par les salariés dans l'entreprise.

La rédaction de l'article L2141-5 laisse penser qu'il peut s'agir d'une " régularisation " à la fin du mandat. Pour autant, il semble plus avisé, compte tenu de la durée des mandats qui peut être longue (jusqu'à 4 ans), de procéder au contrôle et le cas échéant au rattrapage tous les ans, ne serait-ce que pour éviter de susciter ou d'alimenter un litige en discrimination syndicale au cours de ces 4 années. Il vous faudra donc rester vigilant sur ce point si vous êtes concerné.

3. Maintien de la rémunération lors du congé de formation économique, sociale et syndicale

Un salarié bénéficiant d'un congé de formation économique, sociale et syndicale a droit au maintien total ou partiel par l'employeur de sa rémunération, sur demande d'une organisation syndicale, laquelle devra alors rembourser à l'employeur le montant maintenu, cotisations sociales incluses.

Concrètement, une convention passée entre l'employeur et l'organisation syndicale fixe le montant des remboursements et le délai. À défaut de convention, l'organisation doit rembourser la totalité du montant maintenu au titre de sa demande à l'employeur.

4. Un objectif de parité dans les fonctions représentatives

La loi Rebsamen agit enfin sur deux leviers pour lutter contre la sous-représentation des femmes en ce domaine. D'une part, un accord d'entreprise devra déterminer les mesures à mettre en oeuvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, en veillant à favoriser l'égal accès des femmes et des hommes. Cet accord prendra en compte l'expérience acquise dans le cadre de l'exercice de mandats.

D'autre part, à partir du 1er janvier 2017, lors des élections professionnelles, les listes de candidats présentées par les organisations syndicales devront comporter une proportion de femmes et d'hommes reflétant leur proportion respective dans chaque collège électoral.

En outre, ces listes seront composées alternativement d'un candidat de chaque sexe jusqu'à épuisement d'un des deux sexes. Ces dernières dispositions ne sont pas très contraignantes pour l'employeur puisque ce sont surtout les organisations syndicales qui supportent le risque d'une liste non-conforme. En effet, en cas d'annulation de l'élection d'un candidat d'un sexe surreprésenté ou n'ayant pas respecté l'alternance, l'employeur n'aura pas pour autant à organiser une élection partielle.

L'auteur

Stéphanie Dumas, avocat associé au sein du cabinet Flichy Grangé Avocats, spécialisé en droit social, Stéphanie Dumas assiste des entreprises pour leurs opérations de fusion-acquisition, de restructuration, de transfert d'entreprises, de contentieux collectifs et de mobilité internationale.