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Comment rédiger un contrat de travail

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Quelle forme doit prendre le contrat de travail ? Quelles sont les clauses minimales, les clauses obligatoires et les clauses spécifiques ? À l'inverse, quelles sont les clauses illicites ? Jacqueline Cortès, avocate au Barreau de Paris, répond à toutes ces questions.

Comment rédiger un contrat de travail

Le contrat de travail n'est pas obligatoirement un contrat écrit. Il est cependant préférable de prendre le temps de rédiger un contrat, en double exemplaire, et de le faire signer avant que le salarié prenne ses fonctions. Cela permet de fixer les bases essentielles de la collaboration, surtout si celle-ci est censée commencer par une période d'essai !

Rappelons, en effet, que la période d'essai est obligatoirement stipulée par écrit. Autrement dit, si le salarié commence à travailler sans que la période d'essai n'ait été écrite dans un contrat signé... il n'y a pas de période d'essai ! Et l'engagement est définitif depuis la première heure.

Pour rédiger un contrat de travail, vous pouvez faire très simple... ou très compliqué. Les clauses possibles sont légion et chacune d'elles a donné lieu à toutes sortes de décisions de justice venues expliquer ce qui est permis ou non. Alors comment rédiger un contrat de travail?

  1. Les clauses minimales

Il faut préciser :

  • les nom et identité complète de l'employeur et du salarié;
  • la nature du contrat : CDI ou CDD;
  • la date de démarrage du contrat, sans oublier, si elle est a été convenue, l'existence et la durée de la période d'essai (ainsi que les modalités de renouvellement de celle ci);
  • l'intitulé du poste;
  • le lieu du travail;
  • la durée convenue du temps de travail (à temps complet ou partiel);
  • le salaire.

Le grand principe à respecter : les clauses doivent être au moins aussi favorables que la loi ou la convention collective le prévoit. De toute façon, une clause moins favorable du contrat ne s'appliquera pas et sera supplantée par la règle la plus favorable.

  1. Les clauses obligatoires

Parfois, les clauses minimales ne suffisent pas et il faut impérativement préciser certaines choses, telles que :

  • si c'est un contrat à temps partiel, il faut mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail convenue et sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois;
  • si c'est un CDD, il faut mentionner son motif, sachant que cette raison ne peut être que l'une des cinq raisons prévues par la loi (remplacement d'un salarié ou du dirigeant d'entreprise absent, accroissement temporaire d'activité, exécution de travaux temporaires par nature - emplois saisonniers, secteurs à usage constant, travaux de vendanges -, ou remplacement d'un chef d'exploitation agricole ou d'entreprise, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation, ou de leur conjoint).

D'autres contrats doivent contenir des clauses spécifiques comme le contrat intermittent, le contrat de travail temporaire, le contrat d'apprentissage.

Sans ces clauses obligatoires, le contrat de travail est forcément un CDI à temps plein et à temps complet. Il faut donc bien vérifier les clauses obligatoires, dès que le contrat prévu est un peu spécifique en termes de durée du temps de travail, notamment.

  1. Les clauses spéciales

Le droit du travail offre de multiples possibilités d'aménagement du contrat de travail. En voici quelques-unes, assez courantes :

  • l'astreinte : période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise (l'astreinte peut être convenue dans un contrat de travail si la convention collective le prévoit);
  • la clause de dédit-formation : obligation contractée par un salarié de rester au service de l'entreprise pendant une durée minimale sous peine de rembourser les frais engagés au titre d'une formation qu'il y a reçue;
  • la délégation de pouvoir : transfert de la responsabilité pesant sur le chef d'entreprise à un salarié;
  • le détachement : affectation d'un salarié dans une autre entreprise sans rompre le contrat de travail initial;
  • la clause de domicile : organisant le travail à domicile;
  • la clause de mobilité : obligeant le salarié à accepter selon certaines modalités une mutation géographique;
  • la clause d'exclusivité : interdisant de travailler pour un autre employeur pendant l'exécution du contrat de travail;
  • la clause de fidélité : interdiction, pendant toute la durée du contrat de travail, de tout acte contraire à l'intérêt de l'entreprise et notamment interdiction d'exercer une activité directement concurrente de son employeur pour son propre compte ou pour le compte d'un autre employeur;
  • la clause de non-concurrence : interdisant de travailler pour un concurrent pendant un certain laps de temps après la rupture du contrat de travail.

Bien sûr, certains voudraient encore en ajouter un peu. Prudence. Car si le papier ne refuse pas l'encre, le droit refuse certaines clauses.

  1. Les clauses illicites

Il s'agira, par exemple, de celles qui viendraient restreindre une liberté fondamentale :

  • la clause de célibat pour interdire à quelqu'un de se marier;
  • la clause "couperet", obligeant quelqu'un à partir en retraite à partir d'un certain âge;
  • la clause compromissoire (sic), désignant un conseil de prud'hommes comme compétent en cas de litige.

Inclure une clause illicite dans un contrat de travail peut être sanctionné en justice.

C'est le bon sens qui doit guider la conception du contrat de travail, en fonction de l'activité réelle de l'entreprise et de son évolution prévisible. Et en fonction des responsabilités qui vont être confiées au salarié. A quoi bon, par exemple, mettre une clause de non concurrence à un chauffeur livreur ? Bien souvent, le luxe de détails ne fait guère sens, ni pour l'entreprise ni pour le salarié. Il faut donc se méfier des formules toutes faites.

Biographie
Jacqueline Cortès est avocate au Barreau de Paris. Son activité relève du droit social, en particulier du droit du travail et du droit de la protection sociale. Elle conseille une clientèle française et étrangère d'employeurs et salariés de toutes les branches professionnelles. www.pmr-avocats.com