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La rédaction du contrat de travail

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Le contrat de travail constitue le socle de la relation salariale. Il est indispensable que sa rédaction soit suffisamment précise, tout en laissant de la souplesse ; toute relation étant par nature évolutive.

La rédaction du contrat de travail

Le contrat de travail peut contenir des dispositions plus favorables au salarié que celles résultant de la loi et/ou de la convention collective applicable à l'entreprise, mais il ne peut jamais être plus défavorable.

Les mentions usuelles

Le contrat de travail doit être écrit. Doivent nécessairement y figurer : l'identité des deux parties et leur état civil complet, le titre du collaborateur, le grade et la catégorie de l'emploi concerné, la date de début de la relation contractuelle effective, la durée de la période d'essai et l'indication qu'elle peut être renouvelée (si la convention collective le prévoit), la durée du travail et des congés payés, la convention collective applicable, la rémunération brute du salarié, le nom et l'adresse de la caisse de retraite ainsi que, le cas échéant, ceux des organismes de prévoyance, l'engagement sous réserve de l'aptitude du salarié constatée lors de la visite médicale d'embauche et la clause par laquelle le salarié déclare être libre de tout engagement vis-à-vis de son employeur précédent.

Les principales clauses

Des clauses peuvent être insérées, destinées à rappeler les obligations du salarié pendant l'exécution du contrat et après sa cessation : loyauté, confidentialité, etc. Certaines clauses dites particulières permettent de restreindre les droits ou libertés des salariés. Elles doivent être "justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché". Voici une liste de clauses les plus courantes et où le contentieux est le plus fréquent.

La clause de non-concurrence permet d'interdire à un salarié, après la rupture de son contrat, d'entrer au service d'une entreprise concurrente. Compte tenu de l'atteinte à la liberté du travail qui en résulte, la clause doit répondre à des conditions strictes. Elle doit être justifiée par les intérêts légitimes de l'entreprise, être limitée dans le temps et dans l'espace, comporter une contrepartie financière. En cas de non-respect de ces conditions, la clause est nulle. Le salarié peut contester sa validité afin d'être libéré de son obligation et/ou obtenir des dommages et intérêts.

La clause d'objectif permet de déterminer la part variable de la rémunération et de caractériser une insuffisance professionnelle (attention, la mention "objectifs non atteints" ne constitue pas, à elle seule, un motif de licenciement). Il est recommandé de ne pas mentionner les objectifs directement dans le contrat, mais de prévoir qu'ils seront fixés unilatéralement par l'employeur chaque année. Le contrat doit alors préciser la procédure de notification des objectifs. De la même manière, il est préférable de ne pas mentionner, dans le contrat, le montant et le mode de calcul de la part variable de la rémunération, mais de le faire dans un avenant annuel.

La clause de mobilité permet de modifier le lieu de travail du salarié sans son accord. Le contrat doit fixer une zone de mobilité géographique clairement identifiée. Il doit prévoir les modalités de sa mise en oeuvre, parfois prévues aussi par la convention collective nationale applicable (délai de prévenance, mesure d'accompagnement, prise en compte de la vie personnelle du salarié...).

La clause d'exclusivité vous permet d'interdire au collaborateur d'exercer une autre activité, concurrentielle ou non, pendant toute la durée de la relation contractuelle. Cette clause, inopposable au salarié à temps partiel, doit être indispensable aux intérêts de l'entreprise, justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

D'autres clauses peuvent être prévues, comme la clause de dédit formation qui permet d'obtenir le remboursement des frais de formation engagés pour un salarié, s'il quitte l'entreprise avant une date convenue. La clause de non-sollicitation du personnel permet d'interdire au salarié, pendant une durée limitée, d'embaucher ou de faire embaucher un autre salarié de l'entreprise. La clause de déplacement permet de prévoir que le salarié sera amené à effectuer des déplacements sur un territoire prédéterminé.

Par Me Françoise Mertz, avocate associée chez BCW & Associés

Me Françoise Mertz a créé et développé l'activité droit social de CW & Associés, spécialisé en droit des affaires. Elle intervient, principalement en conseil, auprès d'entreprises de toutes tailles.
Rens. : Bcw-associes.com

Mot clés : Contrat de travail

Me Françoise Mertz, avocate associée chez BCW & Associés