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Communiquer plus sur la rémunération : un impératif de sortie de crise

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Avec la crise les cadres ont redoublé d'effort autour d'un projet commun : la pérennité et le développement de leur société. Si pendant cette période troublée la priorité a été pour beaucoup de courber l'échine, la sortie de crise fait naître de nouveaux comportements. 2010 sera-t-elle l'année de départs massifs et de la fuite des talents ?

Près de la moitié des salariés seraient prêt à quitter leur société dans les six mois si une proposition financière plus intéressante leur était faite*!
Face à cette nouvelle donne, les entreprises qui profiteront de la reprise seront avant tout celles qui éviteront le départ de leurs meilleurs collaborateurs.

Aujourd’hui, les langues se délient, les salariés parlent plus volontiers rémunération. Il devient légitime de se comparer à ses collègues, occasion de se repositionner et d’évaluer sa marge de progression. Ce mouvement est particulièrement vrai chez les cadres trentenaires, moins complexés que leurs anciens à l’idée d’évoquer leur salaire avec leurs collègues et leur hiérarchie lors d’entretiens individuels. L’étude (avril 2009) du cabinet Stepstone, rappelle que nous sommes les champions de la négociation annuelle sur les salaires : « 61 % des salariés français négocient chaque année leur rémunération, derrière les suédois (65 %), et bien au-dessus de la moyenne européenne (43 %) ».

Et les salariés s’intéressent bien plus qu’avant à l’ensemble des composantes de leur rémunération. Ils sont exigeants, leur vision courtermiste. S’ils n’imaginent plus forcément travailler 30 ans dans la même entreprise, ils portent leur attention, certes sur leur niveau de responsabilisation, sur ce que la structure leur apporte et les perspectives de carrière mais également et surtout sur le « package global de rémunération », à savoir « le net à payer », qui reste une priorité, mais aussi la prévoyance, la mutuelle, l’épargne salariale, la retraite et les autres avantages.

On constate, d'autre part, une recrudescence des coachs sollicités de façon individuelle ou par les DRH : un jeune entrant sur le marché du travail se fera accompagner pour préparer son entretien d’embauche, un cadre chahuté dans son parcours professionnel lui demandera conseil, un senior dans le cadre d’une mission de tutorat souhaitera bénéficier d’un soutien...

Face à ces évolutions, il faut miser davantage sur la communication et les entreprises commencent à le comprendre. De plus en plus armées, elles redoublent d’effort en communication interne, pour rappeler ce qu’elles proposent à leurs salariés en matière salariale, et plus largement pour promouvoir leur politique Ressources Humaines. Elles sont plus présentes sur le terrain et moins frileuses qu’auparavant à l’idée de communiquer sur la structure de leurs rémunérations : une démarche volontariste ou une obligation liée à la conjoncture ?

En fait, force est de constater que les DRH et la Direction de l’entreprise dans sa globalité ont pris conscience du coût important que génère le départ d’un collaborateur et du risque encouru dans ce contexte de sortie de crise s’ils ne font rien. Pour preuve, le nombre croissant de Bilans Sociaux Individuels (BSI) proposés par les grands groupes, mais aussi, et c’est nouveau, par les sociétés du « middle market ».
Si la taille de l’entreprise n’est plus un critère distinctif pour communiquer sur la rémunération, soulignons le fait que cette communication est de plus en plus sophistiquée et individualisée, n’hésitant pas, dans certains cas à mettre en perspective les composantes du package de rémunération sur plusieurs exercices .

Enfin, si parler rémunération en entreprise n’est plus sujet tabou en France, il n’en demeure pas moins que les budgets dédiés au marketing produit sont toujours sans comparaison avec ceux alloués à la communication des Ressources Humaines…. En faisant ce choix, l’entreprise ne prend-elle pas le risque de voir ses collaborateurs les plus talentueux quitter le navire ? Ne devrait-elle pas plutôt repenser son système de répartition des ressources et investir davantage dans ses hommes ?

(*) étude du cabinet de recrutement Robert Half