CONGES: LES DROITS ET DEVOIRS DE L'EMPLOYEUR

1- LES CONDITIONS D'ACQUISITION

Le salarié qui justifie avoir travaillé chez le même employeur pendant une période (continue ou non) équivalant à un minimum de 10 jours de travail effectif a droit à un congé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail (article L. 3141-3 du Code du travail). Sont assimilées à un mois de travail les périodes de l'ordre de quatre semaines ou 24 jours de travail. A noter: cette condition de 10 jours de travail effectif n'est pas applicable aux salariés en CDD.

2 LA DURÉE DES CONGÉS PAYÉS

La durée totale du congé exigible ne peut excéder 30 jours ouvrables. Lorsque le nombre de jours n'est pas entier, il est arrondi au nombre entier supérieur. Par ailleurs, la durée du congé annuel peut être majorée en raison de l'âge ou de l'ancienneté, selon des modalités déterminées par la convention ou l'accord collectif de travail.

Ainsi, les femmes salariées de moins de 21 ans bénéficient de deux jours de congé supplémentaire par enfant à charge et d'un jour si le congé légal n'excède pas six jours. Les femmes salariées de plus de 21 ans bénéficient également de deux jours de congé supplémentaire par enfant à charge, sans que le cumul des jours de congés supplémentaires et de congé annuel ne puisse excéder la durée maximale du congé annuel prévu par l'article L. 3141-3.

@ PHOVOIR/CD

3 QUAND OCTROYER DES CONGÉS À SES SALARIÉS?

Les congés peuvent être pris dès l'ouverture des droits, à condition de respecter les règles déterminées par l'employeur concernant la période de prise des congés, l'ordre des départs et les règles de fractionnement du congé. Attention, les règles fixées par l'employeur doivent respecter les dispositions de la convention collective. Bien que l'article L. 3141-3 du code du travail ne mentionne plus de période de référence, il semble encore nécessaire que le travail ait été effectué pendant la période comprise entre le 1^er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours. Le législateur assimile à du «travail effectif les périodes de congé payé, de congé maternité, paternité et d'adoption, de service national, les contreparties obligatoires en repos liées à des heures supplémentaires, les jours de RTT et certaines périodes de suspension du contrat de travail liée à un accident du travail ou à une maladie professionnelle. A noter que la notion de travail effectif concerne aussi la durée du congé de formation et promotion professionnelle, les congés exceptionnels pour événements familiaux ou encore les congés de formation à la sécurité.

A défaut de convention ou d'accord collectif de travail, cette période est fixée par l'employeur en se référant aux usages et après consultation des délégués du personnel et du comité d'entreprise. Elle doit être portée par l'employeur à la connaissance des salariés au moins deux mois avant son ouverture.

M^e Jean-Marie Léger est avocat associé chez Avens Lehman & Associés, cabinet spécialisé en droit des affaires.
www.avens.fr
Tél.: 01 40 67 87 67

4 COMMENT DÉFINIR L'ORDRE DES DÉPARTS

A l'intérieur de la période des congés, l'ordre des départs est fixé par l'employeur après avis, le cas échéant, des délégués du personnel, et à moins que l'ordre des départs ne résulte des stipulations des conventions ou accords collectifs de travail ou des usages Pour ce faire, l'employeur tient compte d'une part de la situation de famille des bénéficiaires - notamment des possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un Pacte civil de solidarité (Pacs) -, d'autre part de leur ancienneté au sein de l'entreprise et enfin, le cas échéant, de leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs. Cas particulier: les conjoints et les partenaires liés par un Pacs qui travaillent dans une même entreprise ont droit à un congé simultané. L'ordre des départs en congés est communiqué à chaque salarié un mois avant son départ et affiché dans les locaux normalement accessibles aux salariés (article D. 3141-6). Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ fixés par l'employeur ne peuvent être modifiés durant le mois précédant la date prévue du départ.

5 QUID DU FRACTIONNEMENT DES CONGÉS?

La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables. Cette disposition peut être assouplie pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières. Lorsque le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables, il doit être continu. S'agissant du congé principal, lorsqu'il est compris entre 12 et 24 jours ouvrables, il peut être fractionné par l'employeur avec l'accord du salarié. Dans ce cas, une des fractions est au moins égale à 12 jours ouvrables continus, celle-ci étant attribuée pendant la période du 1^er mai au 31 octobre de chaque année. Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période. Il est attribué deux jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à six, et un seul lorsque ce nombre est compris entre trois et cinq jours. Les jours de congé principal dus en plus de 24 jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément. Lorsque le congé s'accompagne de la fermeture de l'établissement, le fractionnement peut être réalisé par l'employeur sur avis conforme des délégués du personnel ou, à défaut de délégués, avec l'agrément des salariés.

6 LE REPORT ET LA PERTE DES DROITS A CONGÉS PAYÉS

Les droits à congés ne peuvent, en principe, être reportés sur l'année suivante. Il existe toutefois des exceptions à cette règle, notamment en cas d'accord entre l'employeur et le salarié. A noter: l'accord peut résulter du seul fait de la mention des congés sur le bulletin de paie. Si, en vertu d'une disposition légale, la durée du travail d'un salarié est décomptée à l'année, une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord collectif d'entreprise peut prévoir que les congés ouverts au titre de l'année de référence peuvent faire l'objet de reports. Dans ce cas, les reports peuvent être effectués jusqu'au 31 décembre de l'année suivant celle pendant laquelle la période de prise de ces congés a débuté. Ces dispositions s'appliquent sans préjudice des reports également prévus par l'article L. 3142-90, relatif au congé pour création d'entreprise et au congé sabbatique, et les articles L. 3151-1 et suivants, relatifs au compte épargne-temps. En cas de transfert du contrat de travail du fait de la cession de l'entreprise, les droits à congés payés acquis chez l'ancien employeur sont opposables au nouvel employeur.