Covid-19 et CSE : l'instance à ne pas négliger dans la gestion de la crise

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Covid-19 et CSE : l'instance à ne pas négliger dans la gestion de la crise

Au mois de mars 2020, le Président français a annoncé un confinement strict de la population, afin d'enrayer l'épidémie de Covid-19. Cela a nécessité une réorganisation totale des relations de travail, dans laquelle le CSE a un rôle essentiel à jouer.

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L'état d'urgence sanitaire bouleverse le monde du travail et son organisation. Les salariés sont pour la plupart éloignés de l'entreprise et ont parfois peur de subir des décisions prises dans l'urgence.

C'est pourquoi le CSE, instance représentative du personnel, a un rôle fondamental à jouer dans la gestion de la crise, comme dans la préparation de sortie de crise : le point sur les nouvelles modalités (temporaires) de fonctionnement de cette instance.

" Mouvement de panique " des entreprises n'ayant pas mis en place le CSE

Depuis le 1er janvier 2020, toute entreprise d'au moins 11 salariés doit être dotée d'un Comité Social et Economique.

Cependant, et malgré les menaces de sanction brandies par le Ministère du travail, de nombreuses entreprises étaient encore dépourvues de CSE à la fin du premier trimestre 2020... La crise sanitaire les a toutefois rappelées à la réalité, puisque sans CSE, ces entreprises se sont trouvées dans des situations juridiquement délicates. Et pour cause, nombre des mesures d'urgence prises par les entreprises doivent être " validées " par le CSE !

Afin de ne pas pénaliser les entreprises retardataires déjà confrontées à une situation compliquée, le Ministère du travail a rapidement précisé que l'absence de CSE ne serait pas pénalisante dans la prise de décision durant la crise sanitaire.

Néanmoins, le Ministère les a incitées à engager les élections dès la fin de l'état d'urgence sanitaire afin de palier leur indiscipline. De nombreux processus électoraux devraient donc débuter dès le mois de juin 2020.

Quel rôle pour le CSE dans cette période de crise sanitaire ?

C'est le Ministère du travail lui-même qui l'affirme : " le CSE joue un rôle particulièrement important dans les situations de crises "(1).

D'abord, pour la mise en place de l'activité partielle(2). Si le CSE n'a plus à être contrôlé préalablement au déclenchement du dispositif, son avis reste malgré tout obligatoire et doit être recueilli dans les 2 mois de la demande formulée auprès de la Direccte. L'absence d'avis du CSE pourrait mettre en péril le remboursement par l'Etat des sommes versées au titre du dispositif de chômage partiel.

Ensuite, dans la mise en oeuvre des mesures dérogatoires au Code du travail, permises à titre exceptionnel et temporaire durant cette période.

Depuis l'ordonnance du 25 mars 2020(3), l'employeur a la possibilité d'imposer des jours de congés payés à ses salariés, sous réserve qu'un accord d'entreprise ou de branche le permette. Or, les lenteurs de négociation au niveau de la branche, ont souvent conduit les employeurs à envisager une négociation en interne, laquelle peut se faire avec les membres du CSE, lorsqu'il n'existe pas de délégué syndical(4).

Le CSE est également un acteur central dans la mise en oeuvre de dérogations à la durée du travail et aux repos. En effet, si l'ordonnance du 1er avril 2020(5) permet aux entreprises d'augmenter significativement la durée du travail (de 48 à 60 heures hebdomadaires), ce n'est qu'à condition d'en informer sans délai et par tout moyen le CSE, lequel devra rendre un avis dans le mois suivant cette information.

Enfin, et plus traditionnellement, le CSE doit en principe être consulté sur toute mesure relevant de la marche générale de l'entreprise ou touchant aux conditions de travail et à la santé/sécurité des travailleurs. Ainsi, il est recommandé à l'employeur d'associer le CSE à la définition d'un plan de continuité de l'activité (PCA) visant notamment à la mise en place du télétravail ou à la poursuite de l'activité dans le respect des règles sanitaires et des gestes barrière.

Le Ministère du travail a également insisté sur la nécessité de mettre à jour le document unique d'évaluation des risques, mise à jour à laquelle le CSE doit participer(6).

Plus encore, le déconfinement doit être anticipé conjointement, par l'employeur et le CSE, dans le but de prévoir une organisation du travail efficace et protectrice des salariés. D'ailleurs, à ce sujet, l'ordonnance du 22 avril 2020 prévoit qu'un décret en Conseil d'Etat viendra réduire les délais de consultation (à 8 jours, d'après nos sources) afin de faciliter les échanges avec le CSE pour organiser la reprise de l'activité.

Comment faire fonctionner le CSE lorsque tout semble être à l'arrêt ?

La question s'est néanmoins posée de savoir comment l'instance pouvait continuer de fonctionner alors que la plupart des entreprises sont à l'arrêt ou que les salariés (et donc les élus) travaillent à distance.

Il convient d'abord de rappeler que l'activité partielle, si elle suspend le contrat de travail ne suspend pas le mandat du salarié élu(7). Les élus conservent donc leur liberté de circulation(8), qui est d'ordre public, sous réserve de respecter les mesures sanitaires indispensables à la protection de la santé et de la sécurité.

Néanmoins, et afin d'éviter au maximum les déplacements, l'ordonnance du 1er avril 2020(9) est venue adapter les modalités de fonctionnement du CSE prévoyant à titre exceptionnel et temporaire que toutes les réunions pourraient se tenir en visioconférence, par conférence téléphonique, voire même par messagerie instantanée(10).

Cela n'exonère pas l'employeur de s'assurer que le dispositif, auquel il recourt pour les réunions ainsi que pour la signature éventuelle des accords et documents émis à l'issue des réunions, permette d'une part l'identification des membres du CSE et garantisse, d'autre part, leur participation effective à la réunion et aux délibérations, tout en assurant le secret du vote et son anonymat

Pour en savoir plus

Marylaure Meolans, associée du cabinet Victoire Avocats, est avocate en droit du travail et de la sécurité sociale au Barreau de Paris depuis 2008. Elle conseille les entreprises dans tous les aspects du droit social, tant sur le plan individuel que collectif, et les assiste devant les juridictions compétentes.


Marion Locuratolo est collaboratrice du Cabinet Victoire Avocats.

Elle assiste Marylaure Meolans dans la gestion des dossiers conseil comme contentieux en droit du travail.



[1] https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/coronavirus-covid-19/questions-reponses-par-theme/article/dialogue-social-au-sein-de-l-entreprise

[2] Communément appelée chômage partiel

[3] Ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d'urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos

[4] Article L2232-23-1 du Code du travail

[5] Ordonnance n°2020-389 du 1er avril 2020 - art. 7

[6] https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/covid19_obligations_employeur.pdf

[7] CE, 13 novembre 1987, n°68104

[8] Article L. 2315-14 du Code du travail

[9] Ordonnance n°2020-389 du 1er avril 2020

[10] Auparavant, l'article L. 2315-4 limitait ces réunions dématérialisées à 3 par an, sauf accord conjoint de l'employeur et des membres élus

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Marylaure Meolans, Marion Locuratolo, Victoire Avocats

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