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Quel rôle pour le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ?

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Quel rôle pour le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ?
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L'obligation de désigner des référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est entrée en vigueur le 1er janvier 2019. Cette désignation est susceptible de générer des difficultés concrètes sur lesquelles il convient de s'interroger.

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Tout CSE (Comité Social et Economique), quels que soient les effectifs de l'entreprise, doit désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Par ailleurs, dans une entreprise de plus de 250 salariés, l'employeur doit lui aussi nommer un tel référent quand bien même il en existe déjà un au sein du CSE. Quelles sont les situations pratiques pouvant survenir lors de sa désignation ? Comment ce nouvel acteur dans l'entreprise peut-il exercer sa fonction ? Réponses.

L'employeur est-il exposé au risque d'un refus par son salarié d'assumer ce rôle ?

Une telle situation semble peu probable car, dans les entreprises de cette taille, il existe toujours des salariés dont les fonctions comprennent déjà, peu ou prou, les attributions du référent (directeur des ressources humaines ou membre de son équipe ou encore les salariés en charge de la prévention des risques psycho-sociaux).

Leur désignation ne constituerait dès lors qu'un changement de leurs conditions de travail qu'ils ne pourraient refuser sous peine de sanction.

Par contre, si l'employeur devait décider de confier cette responsabilité à un ou une salarié(e) dont les attributions sont étrangères aux questions de harcèlement sexuel et d'agissements sexistes, il pourrait se voir opposer un refus.

L'employeur n'est donc pas complètement libre de son choix pour désigner le salarié en charge de mener cette mission particulière.

Quels sont les outils mis à la disposition du référent pour assumer sa mission ?

Si la désignation d'un référent a eu lieu, encore faut-il que le salarié nouvellement désigné dispose des outils nécessaires pour remplir son rôle.

Aux termes de la nouvelle rédaction de l'article L. 2315-18 du Code du travail, le référent au sein du CSE bénéficie de la formation nécessaire à l'exercice de ses missions.

Mais qu'en est-il du salarié désigné par l'employeur au sein des entreprises de plus de 250 salariés ?

La loi est muette sur les moyens dont il dispose pour mener à bien sa mission.

Pour autant, l'employeur aura tout intérêt à dispenser ou à faire dispenser l'ensemble des formations utiles à son salarié car, à défaut, en cas de survenance d'actes de harcèlement sexuel ou d'agissements sexistes, il serait considéré comme ayant manqué à son obligation de prévention.

Sachez que de nombreux prestataires proposent d'ores et déjà des formations adaptées.

La loi accorde-t-elle un statut particulier au référent ?

Contrairement au référent membre du CSE et désigné par le CSE, qui bénéficie du statut protecteur des représentants du personnel, le référent désigné par l'employeur ne bénéficie d'aucune protection particulière.

Il est donc probable qu'à choisir entre les deux référents, seul celui appartenant au CSE présente les garanties d'indépendance et d'impartialité de nature à rassurer le salarié victime.

Le référent dispose-t-il d'un crédit d'heures pour se former et exercer ses responsabilités ?

De même, la loi ne prévoit pas que le salarié disposerait d'un nombre d'heures rémunérées affectées à cette mission.

Là encore, il s'agit d'une différence notable avec le membre du CSE qui pourra utiliser son crédit d'heures pour assumer cette nouvelle responsabilité.

Il n'en demeure pas moins que ces heures devront être rémunérées, qu'il appartiendra à l'employeur de ménager la charge de travail de son référent et qu'il lui sera difficile de lui reprocher d'avoir utilisé du temps pour assumer ses nouvelles responsabilités.

De ce point de vue, le mieux serait peut-être de prévoir, dans le document de désignation, des indications sur le temps alloué au salarié, par exemple s'agissant des démarches d'information et de prévention.

Que faire si le référent est lui-même à l'origine de faits de harcèlement sexuel ?

C'est sans doute l'une des raisons pour lesquelles la législation prévoit qu'il existera dans pratiquement toutes les entreprises de plus de 250 salariés - à savoir celles dotées d'un CSE - deux référents.

Le salarié pourra donc, dans la plupart des cas, dénoncer les agissements dont il est victime auprès d'un autre référent.

Par ailleurs, comme indiqué plus haut, certains salariés de l'entreprise ont des responsabilités connexes de celles du référent. La victime pourra se rapprocher d'eux. En d'autres termes, la mise en place d'un référent a pour objet d'identifier un interlocuteur à même de recevoir les signalements, mais elle ne signifie pas pour autant que le référent dispose d'une responsabilité exclusive sur ces sujets.

Enfin, l'employeur averti de la commission de faits de harcèlement sexuel ou d'agissements sexistes par le référent devra, bien entendu, suivre la procédure en vigueur dans son entreprise et le sanctionner si les faits sont avérés.

Pour en savoir plus

Stéphanie Zurawski du cabinet d'avocats Guillemin Flichy, assiste des clients français et étrangers dans tous les secteurs du droit social. Elle a notamment développé une expertise en contentieux collectifs à forts enjeux financiers, restructurations, transferts d'entreprises et fonctionnement des instances représentatives du personnel.

Théo Loucel du cabinet d'avocats Guillemin Flichy, intervient en droit du travail et de la sécurité sociale, tant en conseil qu'en contentieux. Il conseille et défend des sociétés françaises et étrangères en matière de relations individuelles et collectives de travail.


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Stéphanie Zurawski et Théo Loucel du cabinet d'avocats Guillemin Flichy

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