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Quelles mentions faire figurer dans la charte d'utilisation des médias sociaux ?

Il n'est pas possible de définir un modèle unique de charte relative à l'utilisation des médias sociaux.

Pour autant, certains développements représentent " des passages obligés ", parmi lesquels :

  • La présentation des problématiques et enjeux liés à l'utilisation des médias sociaux notamment en termes de confidentialité, de respect des droits de propriété intellectuelle des tiers etc. ;
  • L'exposé de la politique de communication de la société sur les médias sociaux (personnes habilitées, procédure de validation des contenus postés, etc.) ;
  • L'indication des effets du non-respect des dispositions de la charte (par exemple, le risque de faire l'objet d'une sanction disciplinaire) ;
  • Les éventuelles limitations d'accès aux médias sociaux depuis les postes informatiques de l'entreprise et l'information des salariés en cas de mise en oeuvre de moyens de contrôle ;
  • La frontière entre communication d'ordre professionnel et communication d'ordre personnel.

Il s'agira notamment de la clarification que devront faire les salariés pour que l'audience du média social comprenne que les propos ou contenus sont communiqués par la personne en tant qu'individu et non pas au nom et pour le compte de son employeur.

  • Un rappel des règles de responsabilité et plus généralement une invitation à la mesure, les salariés ne devant pas porter atteinte aux lois et règlements, à la vie privée, à l'ordre public etc.

Peut-on sanctionner le salarié qui ne respecte pas les dispositions de la charte ?

Comme cela a été évoqué précédemment, tout dépend de l'intégration ou non de la charte au règlement intérieur de l'entreprise.

Une charte d'utilisation des médias sociaux intégrée au règlement intérieur revêt le même caractère contraignant que ce dernier et peut servir de fondement au prononcé d'une sanction disciplinaire en cas de manquement du salarié.

A contrario, si la charte n'est pas intégrée à ce règlement intérieur, elle ne peut servir de fondement au prononcé d'une sanction disciplinaire à l'encontre d'un salarié qui ne s'y est pas conformé.

Toutefois, en cas de manquement, l'entreprise pourra s'appuyer sur les obligations découlant du contrat de travail ou du règlement intérieur pour sanctionner le salarié, si les faits reprochés constituent un manquement à cet égard.

Conclusion

Il appartient ainsi à chaque entreprise de s'interroger en interne sur la nécessité de s'équiper d'un document régissant l'utilisation des médias sociaux dans le cadre du travail, de définir la portée de ce document et de constituer une task-force pour le préparer et le mettre en oeuvre.

Si la rédaction d'une telle charte s'avère être un exercice délicat, il n'en demeure pas moins qu'elle est un outil efficace de prévention et de sécurisation de l'entreprise.

En savoir plus

Stéphane Flichy du cabinet Guillemin Flichy, assiste une clientèle française et étrangère sur des problématiques commerciales, sociales et pénales, tant en conseil, qu'en contentieux.

Il est notamment sollicité pour gérer des situations de crise, mettre en place des solutions amiables et évaluer les risques liés à des situations précontentieuses dans le cadre d'opérations corporate.

Théo Loucel du cabinet d'avocats Guillemin Flichy, intervient en droit du travail et de la sécurité sociale, tant en conseil qu'en contentieux. Il conseille et défend des sociétés françaises et étrangères en matière de relations individuelles et collectives de travail.

[1] Article L. 1321-4 du Code du travail

[2] Articles L. 1321-4, L. 1322-1, L. 1322-1-1 et R.1321-4 du Code du travail

[3] Article R. 1321-2 du Code du travail

[4] Article R. 1321-1 du Code du travail

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Stéphane Flichy et Théo Loucel du cabinet d'avocats Guillemin Flichy

Céline Tridon,<br/>rédactrice en chef Céline Tridon,
rédactrice en chef

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